"Não é de hoje que as teorias da motivação tentam explicar as diversas razões para a eterna dicotomia na relação homem-trabalho. A visão de que o trabalho é algo ruim e necessário, é como um remédio de gosto amargo. Não queremos, entretanto, sem que o tomemos, jamais melhoraremos. Esta imagem acerca do trabalho vem sendo compartilhada por diversos pensadores da administração ao longo dos tempos. Certo ou errado, existe um senso comum acerca do quanto o trabalho é o oposto de diversas atividades prazerosas que realizamos."
Não é de hoje que as teorias da motivação tentam explicar as diversas razões para a eterna dicotomia na relação homem-trabalho. A visão de que o trabalho é algo ruim e necessário, é como um remédio de gosto amargo. Não queremos, entretanto, sem que o tomemos, jamais melhoraremos. Esta imagem acerca do trabalho vem sendo compartilhada por diversos pensadores da administração ao longo dos tempos. Certo ou errado, existe um senso comum acerca do quanto o trabalho é o oposto de diversas atividades prazerosas que realizamos.
Nessa linha, os dirigentes deveriam procurar mecanismos para tornar o ambiente de trabalho em algo produtivo, alegre e agradável. Somente assim as empresas serão capazes de concorrer positivamente para a motivação e satisfação dos seus empregados. Motivação, uma questão crucial Antonio Luiz Mendes Almeida Jr.
Motivação tem origem na palavra motivo, com o sentido de causa que está, psicologicamente ligada as ações do homem e dos animais em geral.
As ações humanas sempre estão relacionadas aos motivos e as forças que levam à ação são denominadas impulso ou instinto.
Existem duas espécies básicas de forças responsáveis pelas ações: as fisiológicas e as emotivas. A primeira está relacionada com sentimentos como a fome, o sono, a doença, a fadiga, etc, enquanto que as emotivas estão ligadas ao desejo de agradar e ser aceito pelas pessoas que convivemos.
Teorias
São inúmeras as teorias que tentam explicar a motivação. Entre elas, destacam-se:
A teoria do Condicionamento que tenta explicar quaisquer motivos destacando um reforço externo que vai satisfazer uma necessidade fisiológica;
A Teoria cognitiva que valoriza a motivação intrínseca incluindo fatores como objetivos, intenções e expectativas;
A Teoria Humanista que estabelece uma hierarquia de necessidades e motivos, entre eles, motivos fisiológicos, de segurança, necessidade de participação e conhecimento além de necessidades estéticas e, por último, a...
Teoria Psicanalista que responsabiliza as experiências infantis como fonte principal dos comportamentos posteriores.
Na Teoria Humanista, também existe uma longa lista que enumera as causas que levam à ação, todavia, para simplificação, pode-se considerar a pequena lista apresentada pelo sociólogo William I. Thomas, pelo fato dela ser muito conhecida e abrangente. Segundo ele, um adulto normal apresenta quatro desejos fundamentais: desejo de segurança, de correspondência, de aprovação social e desejo de novas experiências.
O desejo de segurança é o motivo que nos leva a atender nossas necessidades físicas, cuidar da saúde, trabalhar e adquirir bens.
O desejo de correspondência leva o ser humano a busca de contatos sociais e sexuais. Todo adulto considerado normal, necessita da cumplicidade e de relacionamento com pessoas cujos comportamentos e sentimentos tenham afinidade com os seus.
Há também, a necessidade de se praticar atos e atitudes que sejam aprovados pelo grupo social de convivência, o que caracteriza o desejo de prestígio ou aprovação social.
Quanto ao desejo de novas experiências, é ele que leva o ser humano a procurar a quebra da rotina e o faz variar com novas experiências visando a fuga da monotonia.
Deve-se considerar uma hierarquia que classifica os motivos como primários, instintivos e que podem ser inferiores e superiores. Essa hierarquia refere-se à ordem de aparecimento dos motivos no desenvolvimento do indivíduo. Os motivos fisiológicos aparecem como prioridade obstruindo os outros desejos até que eles sejam satisfeitos, isto é, os desejos superiores aparecem em primeiro lugar. Um exemplo é a necessidade de estar descansado, sem sono e sem fome para depois procurar um relacionamento social na busca de convívio em grupo. (...)
O presente artigo discute o uso das teorias da motivação pelos teóricos da administração e pretende demonstrar que o reducionismo a que estes sujeitam o homem e a motivação tem como base o fundamento epistemológico mesmo da ciência tradicional e a adoção da concepção da natureza humana como sendo socialmente determinada. O artigo está estruturado da seguinte maneira: breve evolução do pensamento ocidental; exposição das condições em que nasceu a Teoria da Administração e como esta tem tratado os aspectos humanos das organizações; revisão das principais teorias da motivação; apresentação da abordagem Fenomenológico-Existencial e suas concepções sobre autenticidade e motivação; e conclusão, onde sistematizamos nossos argumentos de como, ao longo da história da civilização ocidental, o homem tem sido esquecido em favor da ciência, da técnica, da sociedade e das organizações formais. http://www.existencialismo.org.br/jornalexistencial/biancamotivacao.htmMotivação Humana e as Organizações: Uma Abordagem Fenomenológico-Existencial
A comunicação nas organizações - ontem e hoje Neste bloco, veremos como a comunicação organizacional vem sendo analisada e operada, ao longo do tempo, nas organizações. De início, convém conceituar e diferenciar comunicação e informação.
Comunicação é, antes de tudo, interação, diálogo, tornar comum. Não pode ser confundida com a simples transmissão unilateral de informações. Mas, no ambiente das organizações, a dimensão comunicação quase sempre está reduzida a um instrumento de divulgação e de controle.
Em trabalhos anteriores (Curvello, 1993, 1996a, 1996b), referimo-nos ao fato de que, em função das mudanças implementadas nas organizações, ampliou-se nos últimos anos o estudo da comunicação praticada na organização, pois esta se constitui num dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico.
Naqueles textos, já identificávamos que a comunicação organizacional passava, de mero instrumento gerencial para transmissão de ordens e informações, a ser vista como estratégica para a construção de um universo simbólico, que, aliado às políticas de administração de recursos humanos, visava aproximar e integrar os públicos aos princípios e objetivos centrais da empresa, apropriando-se em quase todos os momentos, dos elementos constitutivos desse universo (histórias, mitos, heróis, rituais) na construção e veiculação das mensagens pelos canais formais (jornais, boletins, circulares, reuniões), numa permanente relação de troca com o ambiente (Curvello, 1993: 7).
Tradicionalmente, a comunicação organizacional foi sendo definida resumidamente como: aquela que serve para criar, fazer funcionar e manter atuantes as organizações sociais... Em razão disso, pertencem ao âmbito da comunicação organizacional todas as atividades comunicativas de que lançam mão os responsáveis por uma organização para que ela exista e cumpra o seu papel (Almeida, 1981:82).
Detentora de um clássico papel integrador e harmonizador, outra característica da comunicação organizacional foi o fato de ter colaborado para criar o que Etizioni (1980:70) denominou de "quadro irreal de felicidade". A organização era descrita como uma família ideal, onde não havia a luta de poder entre grupos com valores e interesses conflitantes. E mais: os comunicados organizacionais, vendiam a idéia de que a organização era o único espaço em que o indivíduo poderia crescer, a única referência, o único ponto de apoio. (Curvello, 1993, 1996a, 1996b).
Mas apesar da crescente importância atribuída à comunicação, muitas são as barreiras organizacionais a um livre fluxo de idéias e opiniões.
As primeiras grandes barreiras podem ser encontradas nas próprias contradições inerentes ao trabalho. Essas contradições internas, no entender de Aktouf (1996), se produziriam na separação produtor/produto de seu trabalho, na perda do sentido do trabalho (separação trabalhador/ação), no corte com a natureza (o tempo do trabalho subverte o tempo biológico) e na separação trabalhador/proprietário.
Outra variável importante para analisarmos como as empresas lidam com a questão da comunicação é a ideologia gerencial, ou o modo de pensar dominante no ambiente da administração, em que toda questão é avaliada a partir da perspectiva da racionalidade econômica, através da otimização dos meios, com rapidez, em busca da eficácia. Essa racionalidade, aliada às estruturas burocráticas, acaba por impor barreiras ao livre trânsito de informações. Só circulam livremente aquelas informações e aquelas idéias voltadas para a produtividade. Tudo o mais é visto como desperdício (Chanlat e Bedard, 1992:137-143).
A própria língua administrativa, caracterizada pela predominância do modo imperativo e pela normatização, constitui outra barreira. No Brasil, de tradicional cultura bacharelesca, juntam-se a esse pendor autoritário, o rebuscamento e o excesso de preocupação com a forma, em detrimento do conteúdo. A isso podemos agregar a barreira representada pelos jargões especializados ou idioletos que, em sua codificação levada ao extremo, restringem sua interpretação a iniciados.
A estrutura burocrática, a que já nos referimos, e que ainda domina a cena organizacional, é talvez a maior das barreiras, por impor canais e interlocutores, definindo-os previamente a partir da hierarquia funcional.
Outros obstáculos são as culturas organizacionais ancoradas na autoridade e na norma, a que também já nos referimos, e o excesso ou a falta de objetividade. O excesso de objetividade levando a uma reificação da comunicação e a uma redução do processo comunicativo à razão instrumental; e a falta de objetividade levando a uma falsa democracia em que todos falam sem chegar a um entendimento.
Ainda podem ser listadas como barreiras à comunicação a prevalência de algumas idéias preconcebidas acerca da figura do executivo ou administrador, as verdades definitivas, no entender de Aktouf (1996:122-127). A primeira dessas verdades seria a noção de propriedade privada, com base na legitimação da detenção do poder e do exercício da dominação, tratada como um instinto ou algo natural enquanto, na realidade, é fruto das relações sociais e das culturas. A outra verdade diz respeito aos direitos do chefe, como o poder, os privilégios reservados, o direito de usar em primeiro lugar, de dar ordens, de se fazer obedecer, de decidir... (AKTOUF, 1996:124). Outra, estaria associada à ideía de que a busca de produtividade, do prazer máximo e do ganho sistemático seriam também qualidades naturais à espécie humana. Essas visões justificam muito da postura autoritária encontrada em administradores, que acreditam piamente terem sido naturalmente escolhidos para os altos postos da hierarquia.
Além desses obstáculos listados e comentados, é preciso concordar com Omar Aktouf quando nos diz que a comunicação organizacional, tal como é conduzida, teorizada e tradicionalmente ensinada, visa muito mais o controle e a dominação das situações e dos empregados do que "colocar em comum"(Aktouf, 1996:136).
Um exemplo de como essa busca do controle e da manipulação via comunicação pode causar estragos à vida das organizações e das pessoas que as compõem é o duplo contrangimento (que consiste em receber uma mensagem e seu contrário, uma solicitação e seu inverso, sem a possibilidade de executá-las). Ele pode ser traduzido na implementação de programas de qualidade total e de vida, paralelamente à introdução de conceitos como o de empregabilidade. Ou seja, a busca de comprometimento e integração, ao mesmo tempo em se deixa claro que não há garantias de emprego e de estabilidade.
Ao chegarmos nesse ponto, perguntamos: como pode a comunicação, com todos esses problemas, barreiras e desvios, contribuir para um processo de aprendizagem e de qualificação organizacional e pessoal. É possível superar esses problemas? Sinceramente, não possuímos ainda as informações necessárias para responder essa pergunta com segurança. Mas algumas respostas podem estar sendo construídas a partir das mudanças que se operam no campo da comunicação organizacional (...)
1997 Prof. Dr. João José Azevedo Curvello - Ação Comunicativa
A comunicação nas organizações - ontem e hoje Neste bloco, veremos como a comunicação organizacional vem sendo analisada e operada, ao longo do tempo, nas organizações. De início, convém conceituar e diferenciar comunicação e informação.
Comunicação é, antes de tudo, interação, diálogo, tornar comum. Não pode ser confundida com a simples transmissão unilateral de informações. Mas, no ambiente das organizações, a dimensão comunicação quase sempre está reduzida a um instrumento de divulgação e de controle.
Em trabalhos anteriores (Curvello, 1993, 1996a, 1996b), referimo-nos ao fato de que, em função das mudanças implementadas nas organizações, ampliou-se nos últimos anos o estudo da comunicação praticada na organização, pois esta se constitui num dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico.
Naqueles textos, já identificávamos que a comunicação organizacional passava, de mero instrumento gerencial para transmissão de ordens e informações, a ser vista como estratégica para a construção de um universo simbólico, que, aliado às políticas de administração de recursos humanos, visava aproximar e integrar os públicos aos princípios e objetivos centrais da empresa, apropriando-se em quase todos os momentos, dos elementos constitutivos desse universo (histórias, mitos, heróis, rituais) na construção e veiculação das mensagens pelos canais formais (jornais, boletins, circulares, reuniões), numa permanente relação de troca com o ambiente (Curvello, 1993: 7).
Tradicionalmente, a comunicação organizacional foi sendo definida resumidamente como: aquela que serve para criar, fazer funcionar e manter atuantes as organizações sociais... Em razão disso, pertencem ao âmbito da comunicação organizacional todas as atividades comunicativas de que lançam mão os responsáveis por uma organização para que ela exista e cumpra o seu papel (Almeida, 1981:82).
Detentora de um clássico papel integrador e harmonizador, outra característica da comunicação organizacional foi o fato de ter colaborado para criar o que Etizioni (1980:70) denominou de "quadro irreal de felicidade". A organização era descrita como uma família ideal, onde não havia a luta de poder entre grupos com valores e interesses conflitantes. E mais: os comunicados organizacionais, vendiam a idéia de que a organização era o único espaço em que o indivíduo poderia crescer, a única referência, o único ponto de apoio. (Curvello, 1993, 1996a, 1996b).
Mas apesar da crescente importância atribuída à comunicação, muitas são as barreiras organizacionais a um livre fluxo de idéias e opiniões.
As primeiras grandes barreiras podem ser encontradas nas próprias contradições inerentes ao trabalho. Essas contradições internas, no entender de Aktouf (1996), se produziriam na separação produtor/produto de seu trabalho, na perda do sentido do trabalho (separação trabalhador/ação), no corte com a natureza (o tempo do trabalho subverte o tempo biológico) e na separação trabalhador/proprietário.
Outra variável importante para analisarmos como as empresas lidam com a questão da comunicação é a ideologia gerencial, ou o modo de pensar dominante no ambiente da administração, em que toda questão é avaliada a partir da perspectiva da racionalidade econômica, através da otimização dos meios, com rapidez, em busca da eficácia. Essa racionalidade, aliada às estruturas burocráticas, acaba por impor barreiras ao livre trânsito de informações. Só circulam livremente aquelas informações e aquelas idéias voltadas para a produtividade. Tudo o mais é visto como desperdício (Chanlat e Bedard, 1992:137-143).
A própria língua administrativa, caracterizada pela predominância do modo imperativo e pela normatização, constitui outra barreira. No Brasil, de tradicional cultura bacharelesca, juntam-se a esse pendor autoritário, o rebuscamento e o excesso de preocupação com a forma, em detrimento do conteúdo. A isso podemos agregar a barreira representada pelos jargões especializados ou idioletos que, em sua codificação levada ao extremo, restringem sua interpretação a iniciados.
A estrutura burocrática, a que já nos referimos, e que ainda domina a cena organizacional, é talvez a maior das barreiras, por impor canais e interlocutores, definindo-os previamente a partir da hierarquia funcional.
Outros obstáculos são as culturas organizacionais ancoradas na autoridade e na norma, a que também já nos referimos, e o excesso ou a falta de objetividade. O excesso de objetividade levando a uma reificação da comunicação e a uma redução do processo comunicativo à razão instrumental; e a falta de objetividade levando a uma falsa democracia em que todos falam sem chegar a um entendimento.
Ainda podem ser listadas como barreiras à comunicação a prevalência de algumas idéias preconcebidas acerca da figura do executivo ou administrador, as verdades definitivas, no entender de Aktouf (1996:122-127). A primeira dessas verdades seria a noção de propriedade privada, com base na legitimação da detenção do poder e do exercício da dominação, tratada como um instinto ou algo natural enquanto, na realidade, é fruto das relações sociais e das culturas. A outra verdade diz respeito aos direitos do chefe, como o poder, os privilégios reservados, o direito de usar em primeiro lugar, de dar ordens, de se fazer obedecer, de decidir... (AKTOUF, 1996:124). Outra, estaria associada à ideía de que a busca de produtividade, do prazer máximo e do ganho sistemático seriam também qualidades naturais à espécie humana. Essas visões justificam muito da postura autoritária encontrada em administradores, que acreditam piamente terem sido naturalmente escolhidos para os altos postos da hierarquia.
Além desses obstáculos listados e comentados, é preciso concordar com Omar Aktouf quando nos diz que a comunicação organizacional, tal como é conduzida, teorizada e tradicionalmente ensinada, visa muito mais o controle e a dominação das situações e dos empregados do que "colocar em comum"(Aktouf, 1996:136).
Um exemplo de como essa busca do controle e da manipulação via comunicação pode causar estragos à vida das organizações e das pessoas que as compõem é o duplo contrangimento (que consiste em receber uma mensagem e seu contrário, uma solicitação e seu inverso, sem a possibilidade de executá-las). Ele pode ser traduzido na implementação de programas de qualidade total e de vida, paralelamente à introdução de conceitos como o de empregabilidade. Ou seja, a busca de comprometimento e integração, ao mesmo tempo em se deixa claro que não há garantias de emprego e de estabilidade.
Ao chegarmos nesse ponto, perguntamos: como pode a comunicação, com todos esses problemas, barreiras e desvios, contribuir para um processo de aprendizagem e de qualificação organizacional e pessoal. É possível superar esses problemas? Sinceramente, não possuímos ainda as informações necessárias para responder essa pergunta com segurança. Mas algumas respostas podem estar sendo construídas a partir das mudanças que se operam no campo da comunicação organizacional (...)
1997 Prof. Dr. João José Azevedo Curvello - Ação Comunicativa
No domínio da comunicação social os últimos anos foram caracterizados pelo desaparecimento em cadeia de diversos projectos empresariais. Revistas e principalmente jornais apareceram e desapareceram como cogumelos, depois de meteóricas passagens pelas bancas que ninguém recorda. As causas do desaparecimento são múltiplas e vão desde as puramente políticas até às estritamente económicas.
Todas as teorias económicas assentavam no pressuposto irredutível da escassez dos recursos. A economia e a gestão desenvolveram assim, ao longo da sua história, um conjunto de métodos e técnicas conducentes à administração eficaz de recursos limitados: os factores de produção. No limiar do século XXI, ainda que os recursos materiais continuem escassos, as empresas alinham agora a sua actividade com a estratégia, definida por directrizes e não números. A estratégia das empresas deixou de ser quantitativa para ser qualitativa. O tangível foi substituído pelo intangível, no que respeita às grandes linhas de orientação das organizações. Num contexto de eleveda competitividade fidelizar o Cliente torna-se a actividade mais nobre e difícil das Empresas. as empresas deixaram, por isso, de vender simplesmente produtos para vendes Serviços. O valor acrescentado radica agora não só no produto mas na qualidade de serviço que lhe é associado. esta assunção é tão verdadeira quanto o facto de o Cliente procurar agora produtos customizados, ou seja, feitos exactamente à medida das suas necessidades. A massificação cede progressivamente lugar à customização. Porém, não será exclusivamente através da tecnologia disponível no mercado que aquele desiderato será alcançado. A tecnologia, per si, contribuira para a massificação dos mercados, nunca para a sua diferenciação. No século XXI, "os recursos naturais, financeiros e processos produtivos serão substituídos enquento recursos estratégicos uma vez que estão agora disponíveis através de transacções comerciais numa base mais ou menos equitativa", como sustentou Keith Bradley citado por Edvinsson & Malone (1997). Neste sentido também Thurow (1998) refere que os recursos naturais deixaram de fazer parte da equação competitiva porque as indústrias competitivas do futuro são todas baseadas na "massa cinzenta". Com o desenvolvimento do chip, da cibernética, da fibra óptica, da internet, enfim, das tecnologias de informação, entramos, provavelmente de forma irreversível, na Era da Informação. As empresas estão a vivenciar uma transição da Era Industrial para uma outra baseada na Informação e no Conhecimento. Segundo Avillez (1996), as tecnologias de informação transformam a natureza do trabalho e a organização da produção. A organização das empresas evolui no sentido de uma maior flexibilidade e descentralização. O trabalho fará cada vez mais apelo à inteligência, exigindo espírito de iniciativa e capacidade de adaptação. De acordo com Manasco, a emergência da Era do Conhecimento coloca a tónica num ágil e produtivo trabalho mental. As mudanças a alta velocidade exigem aprendizagens a alta velocidade. Estas mudanças devem assentar, contudo, no desenvolvimento de arquitecturas de informação que promovam e facilitem uma aquisição, partilha e geração de Conhecimentos em tempo real. O Conhecimento assume agora, numa economia progressivamente global, o papel de recurso dos recursos. de acordo com Drucker, citado por Watson (1998), o Conhecimento tornou-se o recuros chave da economia mundial. O conhecimento está a tornar-se o factor produtivo crítico. também Arie de Geus, citado por Rodrigues (1998), anunciou na IKON - Innovation, Knowledge, Opportunity Network - "o fim da era capitalista começa no século XV e a ascenção do conhecimento como factor crítico da nova economia de fim de século". (...)
Em 2005, os profissionais de RH vão-se lembrar das palavras de H.J.Brown: "As pessoas podem ser divididas em três grupos: as que fazem as coisas acontecer; as que vêem as coisas acontecer; e as que perguntam o que foi que aconteceu" - e, graças a Deus, eles decidirão ficar no primeiro grupo.
