A Tecnologia ao Serviço da Organização e das Pessoas A tecnologia é uma ferramenta, não é um objectivo. Deve estar ao serviço de todos, da organização e da pessoas. Esta afirmação é válida para todas as aplicações tecnológicas, e para a que suporta a função de Recursos Humanos por maioria de razão. E de emoção. http://www.4sir.com/imprensa_artigo_Pessoal.htm José Manuel Moreira
O alinhamento entre os objectivos individuais e os organizacionais são um requisito imprescindível para o sucesso da implementação da estratégia das organizações. Nestas condições, assume especial importância definir os objectivos das organizações antes de proceder à definição dos objectivos individuais.
Actualmente as abordagens assentes na óptica dos processos são as que garantem melhor sucesso na clarificação, comunicação e implementação da estratégia das organizações. Estas abordagens têm vindo a ser designadas pela sigla inglesa BPM (Business Process Management). (...) http://www.rhmagazine.com/art_learn.html Jorge S. Coelho Sócio Gerente da SisConsult – Prof. Auxiliar convidado nas Universidades do Minho e Portucalense
COMO FAZER MUDANÇAS: http://www.dinsmore.com.br/ngm/artigosvanda.htm (...) Para que a mudança aconteça, são necessários alguns requisitos e condições. Dentro de um contexto organizacional, a mudança acontecerá na medida em que 3 fatores aconteçam.
CAUSA | SOLUÇÃO | IMPLEMENTAÇÃO | ||
Existe real Necessidade da Mudança | Há uma Alternativa Coerente | Condução do Projeto de Mudança |
PAULO JORGE NAZARÉ CORREIA http://www.ipv.pt/millenium/arq13_2.htm (...) Neste contexto, a Gestão de Recursos Humanos assume-se como uma preocupação estratégica prioritária. O avanço tecnológico e o desenvolvimento do conhecimento humano, por si só, não produzirão efeitos se a qualidade da administração efectuada sobre os grupos organizados de pessoas não permitir uma aplicação efectiva desses recursos.
(...) Delayering significa eliminar um ou mais níveis hierárquicos da empresa enquanto uma parte do todo que constitui a organização.
Quais as Implicações potenciais do Delayering para a organização?
Verifica-se que mesmo no interior das organizações modernas em que a estrutura organizacional é fluida e o enfoque estrutural reside no projecto de organização ou organização “matriz” e existe uma estrutura hierárquica organizacional. O número de níveis ou graus de gestão de linha e de staff sofrerão alterações ou diversificações de acordo com a evolução histórica do negócio e com o tipo de negócio em si. (...) Ordem dos Revisores Oficiais de Contas - Revista Nº30 Julho/Setembro de 2005 Sidalina Gonçalves http://www.oroc.pt/revista/detalhe_artigo.php?id=13
O R.H. é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isso significa que quem administra o pessoal é cada gestor dentro de sua área de actuação. É ele quem decide sobre novas admissões, sobre promoções e transferências, sobre avaliação do desempenho, sobre mérito, treinamento, desligamento etc. http://gigermachine.br.tripod.com/manuais/manualsyngentaamostra.pdf
Nos processos de decisão em momentos críticos - sob pressão - pouco se pensa sobre os fatores indiretos envolvidos na situação. Toda energia é colocada na questão em pauta e na busca de alterntivas que resolvam o problema em si. Ou seja, não se pensa nas consequências da decisão sobre a cultura da empresa. Nesse contexto, a cultura é que estará moldando a decisão da forma mais autêntica e verdadeira. Mas qual cultura?(...) Alberto Ruggiero http://www.rh.com.br/blog_ruggiero.php?org=6
As empresas que optam sistematicamente por reprimir a expressão das emoções negativas durante o processo de mudança e no ambiente de trabalho, por acharem que são prejudiciais para a organização, estão a tapar o sol com a peneira.Só aquelas que deixarem exteriorizar todas as emoções é que conseguirão levar a cabo uma mudança de fundo.Para tal, o segredo está em saber aplicar correctamente a inteligência emocional, para canalizar a mudança no sentido certo. Quy Huy, professor do INSEAD, explica como o fazer http://www.janelanaweb.com/reinv/quyhuy.html
http://www.futureofeurope.parlament.gv.at/meetdocs/2004_2009/documents/pr/599/599325/599325pt.pdf
http://www.igfse.pt/upload/docs/gabdoc/2006/11-Nov/IP-06-1506_PT.pdf
http://trabalhoopt.blogspot.com/2006/01/ministros-do-emprego-discutem.html Observatório da Precarização do Trabalho
http://ue.eu.int/ueDocs/newsWord/pt/ec/89015.doc
http://economia-pt.blogspot.com/
http://blog.liberal-social.org/
Teresa Lucas Evaristo,Socióloga, Investigadora do Instituto de Estudos Sociais e Económicos (IESE). na Revista Sociedade e Trabalho nº. 8/9 escreve um excelente artigo sobre o tema em epígrafe. As Palavras-Chave: Regimes de Protecção Social Q Estado-Providência Q Modelo Social Europeu Q Ajustamento Q Flexigurança Q Re-experimentação Q Recalibragem Q Policy Mix Q Trilema do sector dos serviços. http://www.dgeep.mtss.gov.pt/edicoes/revistasociedade/8_destaque1.php
Tantas vezes andamos perdidos na Internet, sem saber qual o site do banco A e da rádio B, ou da Seguradora C. Agora está (quase) tudo aqui: http://www.portal-sites.net/
RESUMO
Este artigo argumenta que a análise da mudança organizacional não deve incidir apenas sobre a mudança planeada (i.e., conduzida segundo um processo preestabelecido) mas também sobre a mudança emergente (i.e., que se desenha de forma não prevista, em resposta a problemas e especificidades locais). É a recorrente desatenção à segunda componente que explica, por exemplo, a resistência em reconhecer às mudanças improvisadas um papel central na renovação organizacional. Este trabalho contrasta as vantagens e limitações das duas formas de mudança, e argumenta a necessidade de considerar o papel de ambas na gestão da mudança organizacional. http://portal.fe.unl.pt/FEUNL/bibliotecas/BAN/WPFEUNL/WP2002/wp407.pdf MIGUEL PINA E CUNHA e ARMÉNIO REGO
| Fixe este nome: flexigurança. Será a próxima guerra entre Governos e sindicatos. E representa o fim do trabalho, como o conhecemos. |
http://visaoonline.clix.pt/default.asp?SqlPage=Publication Poul Rasmussen o pai da "flexigurança"é o actual dirigente máximo do Partido Socialista Europeu defende que o caminho para a esquerda europeia que governa é uma «combinação de flexibilidade» no trabalho com uma «nova segurança social». Chama-lhe «o novo new-deal».
O Livro Verde sobre Leis do Trabalho foi aprovado pelo Parlamento Europeu, este documento,consagra pela primeira vez na União Europeia, o conceito de flexigurança: «Enquanto a flexibilidade é um factor certo, é necessário assegurar um certo nível de segurança dos trabalhadores que lhes permita a adaptação às mudanças» defende a UE.
António Dornelas, sociólogo do ISCTE comenta «É o melhor modelo de mobilidade que conheço»; «as transições entre formas de emprego e desemprego são mais suaves»; «você vai mudar, ainda assim, menos vezes de profissão do que de emprego. Mas vai ter de mudar algumas vezes durante a vida. Vai ser trabalhador por conta de outrem, a tempo inteiro; vai tirar anos sabáticos; vai ter part-times; vai acumular actividades»
É sempre com enorme prazer que leio qualquer artigo da autoria do Professor Doutor Arménio Rego, gostaria de poder partilhar esta informação publicada na revista Recursos Humanos Magazine Nº3 Julho/Agosto 1999 com todos os amigos e leitores deste blog.
Se eu queria melhorar os resultados, eu tinha de aumentar o seu (dos colaboradores) envolvimento nos assuntos da empresa. Esta foi uma ideia luminosa de que eu, imediatamente, abusei. Agindo instintivamente, ordenei uma mudança. "A partir de agora" - anunciei eu à minha equipa de gestão - "vós sois os responsáveis por tomardes as vossas próprias decisões". Eu passava de um controlo autoritário para uma abdicação autoritária. Ninguém me tinha solicitado maior responsabilidade; eu forçava-os a metê-la pela garganta abaixo. Eles eram excelentes soldados, e faziam o seu melhor, mas eu tinha-os treinado a esperarem que eu resolvesse os seus problemas. Eu tinha alimentado a sua incapacidade esperando que eles fossem incapazes; agora, eles confrontavam as minhas expectativas com uma incapacidade para tomar decisões, a menos que soubessem que decisões eu queria que eles tomassem. Stayer (1990) http://expressoemprego.clix.pt/scripts/indexpage.asp?headingID=3215
Sindicatos: ter ou não ter? Eis a questão! http://conspiracaomatrix.blogspot.com/2005/06/sindicatos-ter-ou-no-ter-eis-questo.html,Leandro Salvador no seu blog deixa-nos «Um ponto de vista diferente sobre as idéias que forjam a sociedade...» vale a pena explorar todo o blog.
Este é um artigo bastante interessante sobre o tema em epígrafe. Escrito por Manfred Fehr (Professor, Univ. Federal de Uberlândia), que no corpo do seu trabalho nos fala sobre a reengenharia http://www.hottopos.com.br/regeq8/fehr.htm
(...)
Reengenharia
É o termo usado para inovar o ambiente produtivo da empresa. Para encarar novos desafios postos pela sociedade e pelo mercado, uma empresa precisa repensar seus procedimentos operacionais. A meta é a de tornar as pessoas e as máquinas mais eficientes. Assim será possível reduzir custos sem prejudicar produtos e serviços. A ciência da Reengenharia apresenta-se em três dimensões, conforme o nível hierárquico visado: a Reengenharia de cargos ou tarefas, a Reengenharia de processos e a Reengenharia organizacional da empresa. O prefixo RE neste contexto significa começar de novo. Quando o assunto é Reengenharia organizacional, trata-se de reinventar a empresa, transformar o negócio, definir novos objetivos, traçar novas estratégias para conseguir uma vantagem competitiva sustentável. Procura-se uma maneira de ser diferente dos rivais. As metas fixadas genericamente pela Reengenharia são: redirecionar a operação, reduzir os custos, melhorar a qualidade, aumentar a receita, incrementar a orientação do cliente e ajudar na fusão de empresas. (...)
Só quando equilibramos nossos modelos mentais, abrandando nossas crenças e nos livrando de certos preconceitos, hábitos e valores distorcidos, poderemos atentar para harmonia.
A harmonia por sua vez funciona com uma força magnética e com feedback positivo. Quanto mais harmonia, mais rápido será o desenvolvimento humano em todas as suas facetas, trazendo mais harmonia. (...) http://ensaio1.blogspot.com/
(...) Mas que conhecimento é este? Será que pode ser aprendido em sala de aula? Será o que está contido nos manuais do produto ou serviço? Ocorre que este conhecimento só se obtêm através da experiência e nunca através da formas de treinamento do paradigma da educação tradicional. (...) http://tacito.zip.net/
Biblioteca Para Direcction de Empresas
O meu ilustre colega Jorge Remondes, no seu blog de trabalho http://trabalhodeinvestigacao.blogspot.com/, apresenta um artigo fantástico sobre Portugal Protocolo (Sábado, Outubro 21, 2006), http://www.portugalprotocolo.com/COMUNICACAO.php, pelo interesse do tema, fica o registo.