comunicação interna

Comunicação interna Entende-se por Comunicação Interna o esforço de comunicação desenvolvido por uma empresa, órgão ou entidade para estabelecer canais que possibilitem o relacionamento, ágil e transparente, da direção com o público interno (na verdade, sabe-se que há vários públicos internos em uma organização) e entre os próprios elementos que integram este público.
Deve ficar claro, portanto, que a Comunicação Interna não se restringe à chamada comunicação descendente, aquela que flui da direção para os empregados, mas inclui, obrigatoriamente, a comunicação horizontal (entre os segmentos deste " público interno) e a comunicação ascendente, que estabelece o feed-back e instaura uma efetiva comunicação.

Nas organizações em que se pratica apenas a comunicação descendente, talvez nem seja apropriado mesmo falar-se em comunicação, porque, como um processo, ela precisa realizar-se nos dois sentidos.
Tradicionalmente, a comunicação interna tem sido relegada a um segundo plano no planejamento de comunicação das empresas, órgãos ou entidades, certamente porque falta aos empresários e executivos a consciência de que a comunicação (na verdade, a boa comunicação - transparente, ágil, democrática e participativa) é vital para o desenvolvimento e a sobrevivência das organizações.
É um equívoco imaginar que a comunicação interna se restringe à circulação periódica de um jornal para os funcionários, mesmo porque os jornais empresariais, com raras exceções, têm uma pauta acentuadamente burocrática e não incluem , necessariamente, os empregados como sujeitos ativos do seu processo de produção.
Nos últimos anos, em função do esforço para aumento da produtividade e da qualidade, a comunicação interna tem sido mais valorizada nas empresas, mas é preciso ainda derrubar uma série de tabus e, sobretudo, democratizar a estrutura formal das organizações, que se caracterizam (evidentemente, há poucas e boas exceções) por uma hierarquia rígida e autoritária.
Há uma bibliografia disponível neste sitei sobre o tema ( menor do que se deveria esperar, dada a importância desta modalidade de comunicação) e é possível, ainda, consultar alguns artigos, de autoria de profissionais atuantes no mercado..

A tecnologia ao serviço da emoção

artigos sobre comunicação Um dos desafios de qualquer processo de comunicação é conquistar credibilidade. Ao lado de tantos outros atributos – clareza, relevância,significado, atratividade, agilidade –, a transmissão da mensagem só cumpre seu papel se o destinatário acreditar nela. E essa premissa ganha um peso ainda maior quanto se trata da comunicação interna nas empresas.
Criar e gerir um sistema de comunicação que tenha a confiança dos funcionários é a meta – em alguns locais, um sonho (...)

Carlos Parente

A Revolução das Redes como Estratégia de Libertação Popular

(...)Ora, qualquer atividade de organização social pode ser abstratamente considerada em suas dimensões política, econômica e cultural. Privilegiar o aspecto político frente ao econômico e ao cultural, considerando qualquer ação nas duas últimas esferas como exercícios táticos subalternizados à primeira é um equívoco que não apenas decorre de uma compreensão inadequada dos exercícios sociais de poder que permeiam todas as esferas da sociedade, como também das seqüelas de uma visão clássica e equivocada do próprio exercício político. Compreender a ação política como pré-ocupação é uma abstração que remonta à visão grega em que o suporte econômico que sustenta o exercício político está assegurado pelo trabalho escravo e em que uma minoria assume a condição de cidadãos por estirpe e não como resultado de um processo educativo. Falta apenas considerar o trabalho como um negócio (como negação do ócio) para chegarmos a uma certa noção burguesa de trabalho usualmente associável a essa noção aristocrática de política. É interessante notar que o professor Lopes após considerar a intencionalidade e mediaticidade da colaboração solidária pergunta-se se é possível articular-se elementos teóricos em torno dessa colaboração e arremate que se não o for estaremos no campo da retórica. Com efeito, parece-nos que o emprego da pré-ocupação como o realizado pelo autor é um exemplo claro da retórica que critica: retire-se o ar que o professor Lopes respira e sua pré-ocupação primeira será simplesmente viver. Retire-se-lhe o alimento e sua pré-ocupação será comer; retire-se-lhe a moradia e sua pré-ocupação será abrigar-se das intempéries. É sutil debater sobre a ocupação anterior à ocupação - expressão logicamente inconsistente, pois a ocupação política inclui-se na extensão de toda a ocupação - quando não estamos mais preocupados com o que comer, onde dormir ou como tratar da doença de nossos filhos. (...)A Revolução das Redes como Estratégia de Libertação Popular

Dois passos para a motivação

Dois passos para a motivação A motivação pessoal e de equipes é um dos temas mais mencionados nas mensagens que recebo, desde vendedores e gerentes, até alunos e professores. E é comum as solicitações serem específicas, sobre como lidar com isso no dia a dia, nesta ou naquela situação, como se houvessem diferenças significativas dependendo da profissão ou cargo de alguém. Será que isso acontece? Será que a maneira de lidar com a motivação para obter melhores resultados,como pergunta o vendedor João Rafael, é diferente para ele do que é para o diretor da sua empresa? E o que responder para o Amilton, que precisa saber como motivar os alunos da escola de informática que coordena? E a Goes, que pede ajuda para reverter a situação da maioria dos professores, que ela afirma estarem desmotivados? (...) Roberto Vieira Ribeiro

Barreiras à comunicação organizacional
Para compreendermos como se dá o processo de comunicação nas organizações, primeiro precisamos entender os elementos que fazem parte desta rede. Gibson (1981)cita que eles foram identificados em sete, a saber: comunicador, codificação, mensagem, meio, decodificação, receptor e feedback. E o que fazer ou o que acontece quando um destes agentes resolve não funcionar? Podemos, a partir daqui, começar a refletir sobre o porquê da falta de clareza nas comunicações entre empregados de uma organização e os resultados que a má qualidade de uma comunicação interna podem causar.
Márcio Gonçalves
Jornalista

A comunicação interna da sua empresa é eficaz?

Em um mercado cada dia mais competitivo, em que produtividade, comprometimento e, principalmente, foco no negócio são fundamentais para que as empresas atinjam os seus objetivos, surgem métricas para tudo.
Não apenas quantitativas, mas também qualitativas. Estamos testemunhando o triunfo da HP 12C, dos grupos de discussão, das pesquisas. Nada se resolve sem que antes se consulte uma planilha, uma série histórica. Sem dados, enfim, não é possível tomar decisões.
Há, no entanto, uma função cuja eficácia é muito pouco mensurada nas empresas: a função comunicação interna. A 4ª Pesquisa e-Facts Mercer sobre Comunicação Organizacional (Raio C) revela isso com todas as letras, ou melhor, com todos os números:

72% das 114 empresas ouvidas de 22 de junho a 23 de julho deste ano, todas de grande porte, não mensuram a eficácia da comunicação interna.
A informação, alarmante, é causa de diversas outras dificuldades que a função enfrenta nas empresas.

Segundo a mesma pesquisa, como a eficácia da comunicação interna não é monitorada, em 64% das empresas os gestores não conseguem os recursos necessários para tocar as atividades da área. E, assim, 55% das companhias são levadas a considerar como “gastos”, e não como “investimentos”, os recursos aplicados em comunicação interna.

Brilho nos olhos
Certa vez, em um contato feito pela Mercer com uma determinada empresa, nosso interlocutor disse que mensurava a eficácia da comunicação interna com base no brilho dos olhos dos colaboradores.
Quando o brilho aumentava, significava que os cartazes foram bem-sucedidos, a intranet estava agradando, a revista trazia matérias realmente interessantes.
Quando o olhar se tornava baço, era sinal de que algo precisava ser feito. Talvez a implantação de uma TV interna, a realização de uma performance com engolidores de fogo, uma palestra com algum guru empresarial.
Fico imaginando a seguinte cena: no momento de definição do orçamento das áreas para o ano seguinte – e muitas companhias estão vivenciando esta “sublime” experiência agora –, o profissional de comunicação tenta convencer o seu interlocutor, o implacável diretor financeiro, de que sua área deve receber um orçamento anual 20% maior, porque o brilho dos olhos dos colaboradores não só aumentou, como suas bochechas ainda por cima estão visivelmente mais coradas.
Do outro lado da mesa, um senhor dedilha sua HP 12C, insere dados em uma planilha Excel aberta na tela do micro e exibe um olhar, já que estamos falando de olhos, capaz de disparar mísseis intercontinentais, de transformar o mar em sertão e o Saara em uma monumental calota polar.

Conforme o Raio C, 71% dos líderes de comunicação interna são jornalistas, publicitários ou relações públicas

Talvez na ótica do comunicador, em conseqüência de sua forte formação humanista, reduzir tudo a números ou percentuais é de uma pobreza de espírito sem tamanho.

No entanto, no mundo corporativo, não há como fugir dessa realidade. Tudo precisa ser mensurado, seja quantitativa ou qualitativamente (1).

Enfim, precisamos perceber:

a necessidade de medir, com precisão, se os meios e veículos utilizados atualmente são eficientes;
como a comunicação interna está contribuindo para transmitir os objetivos de negócios aos colaboradores;
como a comunicação interna estimula as ações e os comportamentos esperados de cada um;
como a comunicação interna alavanca resultados.

Caso contrário, sempre haverá do outro lado da mesa, na hora de reivindicarmos aumento de orçamento, de equipe ou de estrutura, um senhor com cara de poucos amigos, fazendo-nos perguntas impertinentes sobre números, impactos e resultados que, sem as métricas adequadas, não conseguiremos responder.A comunicação interna da sua empresa é eficaz?

motivação

Título dos Textos

O Que é a Motivação /Fatores Causadores de Satisfação /O Que Motiva as Pessoas / Tipos de Motivação/ Como Criar Condições para a Motivação / Se Você Quiser Crescer / Construindo Seu Futuro / Pare de Procurar Culpados / Dinheiro e Motivação / Motivação nas Empresas / Salário X Motivação / Habilidades Gerenciais e Motivação / Motivação I / Motivação II / Motivação III / Motivação IV / Motivação V / Motivação VI / Motivação VII / Motivação VIII /motivação

motivaçõ e resultados

Dois passos para a motivação A motivação pessoal e de equipes é um dos temas mais mencionados nas mensagens que recebo, desde vendedores e gerentes, até alunos e professores.

recursos humanos

6 de Maio de 2005 newsletter nº 47 recursos humanos
(...)É engraçado constatar que empresas com politicas menos orientadas para as Pessoas, com rácios de rotação elevados, têm na generalidade piores resultados nos outros indicadores, se não no Curto, pelo menos a Médio e Longo prazos.
"Nada se cria, nada se perde, tudo se transforma!" , desde eficácia das pessoas à das organizações através dessas pessoas, e finalmente aplica-se aos mercados!
E com as pessoas, vão amadurecendo! Detectando a necessidade da existência de alguém que possa gerir com eficácia as Pessoas e as integre adequadamente nas organizações... E cuide delas! Tarefa Nobre! E as desenvolva, as faça ter gosto e motivação de viverem o dia a dia da empresa e dos objectivos a que esta se propõe!
Pedir isto a um gestor mediano é demasiado...Aliás são treinados (leia-se estudam) para executarem tarefas... (...)

teorias da motivação

teorias da motivação trata-se de um documento descarregável (pdf,21 *págs), não directamente navegável (html).

Recupere a motivação

Recupere a motivação

O despertador marca sete da manhã e começa o aviso de que chegou a hora de saltar da cama para ir trabalhar. A vontade é nula e a motivação que o faz mexer já lá vai há alguns meses. Tem que reagir para não se deixar vencer pela desmotivação que o prejudica no emprego.
Quando começou a trabalhar no seu emprego, a motivação estava a altas rotações. A ideia de aprender coisas novas e conhecer pessoas e ambientes diferentes era excitante e agradável. No entanto, ao fim de alguns meses, anos ou décadas, a rotina instalou-se e já nem consegue levantar-se da cama só de pensar no que vai fazer.
A desmotivação no emprego é normal e surge com frequência. Muitas vezes o problema nem é o trabalho que desempenha, mas o que o rodeia. Divergência de opiniões sucessivas, intrigas e conflitos com colegas ou patrões, injustiças face ao seu trabalho, excesso de controlo, mudanças permanentes. Os factores são variados, mas a atitude correcta não é alimentar mas sim atacar o problema de frente.
Causas que podem provocar desmotivação
A política da empresa condiciona a progressão da sua carreira; Existem um sem número de regras desnecessárias que condicionam o seu desempenho enquanto profissional;
Não existe flexibilidade face aos seus problemas, internos ou externos à empresa;
O trabalho tornou-se repetitivo e monótono;
Existe um subaproveitamento das suas capacdades;
O grau de competitividade é excessivo para os seus padrões;
Falta de valorização ou apoio para com o seu trabalho;
Controlo excessivo;
Não se deixe abater pela desmotivação
Uma das formas mais eficazes de perceber se está a ser "atacado" pelo sindroma da desmotivação, é ir ao fundo da questão e tentar perceber de onde surge tal sentimento. Muitas vezes estamos absorvidos com outros problemas externos ao trabalho, mas é sempre mais fácil justificar-nos com o que está mais próximo.
Na luta contra a desmotivação, talvez ajude:
Fazer uma pausa: tire um mês seguido de férias;
Falar abertamente dos seus problemas de desmotivação com os seus colegas para saber se eles passam de mesmo ou, se já lhes aconteceu, como resolveram;
Não deixar que isso afecte o seu desempenho e entregar-se ao máximo como bom profissional;
Se a desmotivação que o consome é devido ao próprio trabalho que desempenha, tente arranjar novas abordagens, novas perspectivas, novas formas de organização para renovar o trabalho;
Se puder trocar de lugar com algum colega ou mudar de secção tente-o fazer. Muitas vezes, desempenhar outra função, mesmo que seja dentro da empresa onde trabalha, renova o ambiente e dar-lhe outra força de vontade;
Se o problema for em termos monetários tente mostrar o bom profissional que é para o aumento surgir;
Se ainda acha que não vai lá, o melhor mesmo é começar a procurar um novo emprego.
Desta vez seleccione algo dentro das áreas de interesse que lhe motivam, para que possa ter sempre algo que, para além de lhe dar o "pão nosso de cada dia", seja divertido e lhe dê gozo fazer.Recupere a motivação

Inovando no Desenvolvimento de Recursos Humanos: Um Caso Real

Na matéria de 1o. de Setembro, neste caderno, Tom Erdos, superintendente da Abras, Associação Brasileira de Supermercados, coloca a seguinte afirmativa, no texto entitulado Recursos Humanos, grande diferencial: "Dotar uma loja com o que há de mais avançado em tecnologia, todas podem fazer; no entanto, o que vai diferenciar os supermercados, fazendo com que o consumidor tenha preferência por uma ou outra rede, será, sem dúvida, a importância que cada um dá à área de recursos humanos".

Entendemos que viabilizar iniciativas de sucesso está diretamente relacionado com as oportunidades que uma empresa dá para que seus talentos invisíveis venham à tona. Transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito, utilizando aqui, de passagem, um conceito de gestão do conhecimento, é muito mais efetivo para o sucesso empresarial do que garantir a modernidade de sistemas que por serem copiáveis e disponíveis a todos, daqui a pouco poderão ser caracterizados como commodities.

Ë certo, por exemplo, que logística faz uma grande diferença, e é um dos fatores de vantagem competitiva para o varejo; entendemos que, segundo dados atuais, as empresas brasileiras têm uma perda em torno de 15% de eficiência, o que se traduz em potencial de ganhos não realizados, em função do baixo rendimento dos processos de logística aplicados nos negócios. É tão verdade quanto se considerarmos níveis de desperdício, propriamente ditos, e despesas, assim definidas quando investimentos não retornam sob a forma de ganhos esperados, que agregam valor ao capital econômico ou ao capital intelectual, principal fator de sucesso das empresas de hoje, como constatado pelo superintendente da Abras.

Queremos quebrar o paradigma da constatação de que métodos eficientes aplicados, sejam eles relacionados a processos de produção ou a sistemas de recompensas de pessoas, ou um bom treinamento por si só bastam. Temos visto que as empresas investem numa expectativa de ganhos cujos resultados sempre ficam aquém. Temos visto que independentemente do processo que estudamos, é o aspecto humano que faz a diferença: um processo de distribuição inserido no negócio logística, por mais eficiente que seja, se não houver a compreensão, por parte das pessoas envolvidas, do "todo organizacional e do impacto que a ação de cada parte causa nesse todo", agregado à verdadeira consciência sobre isso (que enfim, é o que faz as mudanças acontecerem), com certeza estaremos falando de mais um processo que estará sendo implementado muito abaixo do seu potencial.

Satisfazemo-nos com o mínimo, e quem lida com o varejo sabe bem disso. Um exemplo é o acompanhamento de metas por vendedor, ou por equipe, indicador comum em alguns negócios dessa área. O "bater a meta" significa, para muitos colaboradores desse negócio, missão cumprida; aí toma lugar o relaxamento e a felicidade pelo atingimento daquilo que é e sempre foi entendido como o possível, até porque não deixamos nossas zonas de conforto quando as estabelecemos! E o "algo mais", o "impossível viável", o "por que não"? Voltando ao satisfazemo-nos com o mínimo, que parece verdadeiro para a nossa cultura: comemos habitualmente batatas fritas banhadas em gordura, e satisfazemo-nos pelo simples fato de não morrermos de imediato, e sequer visualizamos possibilidades de um organismo mais sadio, melhor qualidade de vida, melhor utilização do nosso potencial biológico e o que isso tem de impacto no sistema orgânico como um todo! Claro que não vale p'ra todos, como tudo na vida...

Iniciar um processo de melhoria empresarial requer a compreensão do contexto e de tudo aquilo que se passa na interação entre as partes do sistema organizacional, assim como a sensibilidade para inventariar os custos invisíveis presentes: baixa motivação; pouca compreensão da contribuição de determinadas tarefas/atividades para o propósito empresarial; pouco entendimento sobre as consequências da geração de riquezas para a sociedade como um todo; baixa consciência sobre o papel dos empreendedores e lideranças no mercado competitivo e na prosperidade, para não dizer sobrevivência; níveis deficientes de compreensão sobre o negócio e seus fatores de sucesso; pouca percepção sobre integração e impactos de umas ações nas outras; baixa sensibilidade com relação à visão da empresa como um todo e o papel de cada colaborador para a satisfação de clientes e mercados; pouca disposição para assumir desafios, além de pouco entendimento sobre o papel do líder como educador, da deficiência nos níveis de comunicação e relacionamento humano, suportados pelo desconhecimento da responsabilidade de cada pessoa sobre o tamanho do seu prórpio ego.

Inovação, tem sido o tema central de grandes discussões em fóruns, congressos, seminários, workshops, e até treinamento e programas de desenvolvimento. Discute-se muito o papel de equipes, e até o nível de impacto do desempenho individual, seja através de crenças, valores, ou atitudes; regras para líderes e performance esperadas são ditadas; discutem-se desafios e traçam-se metas e, de planos individuais até coletivos, o planeta reclama e reivindica processos de desenvolvimento mais sustentáveis, menos poluentes! E apesar dos grandes insights explicitados, compromissos e intenções de mudança, ao final de cada um desses fóruns a situação se repete: o contexto muda no próximo dia útil de trabalho efetivo e a síndrome da volta deixa do lado de fora da empresa algumas esperanças, após o enfrentamento da realidade como ela é, acionando ainda o desejo de que aqueles que não estiveram presentes ao evento, seja ele qual for, pudessem ter "escutado tudo aquilo que foi dito para eles", e presenciado algumas performances onde poderiam ter "sacado" o quanto eles têm que mudar, pois são eles os verdadeiros vilões, motivos porque os sonhos das mudanças inferidas naquele outro contexto, e até planos, não se tornam realidades. É só uma constatação, dentro do espírito de que é possível inovar nisso tanto quanto adquirir novas tecnologias, se desempenho e resultados são valorizados na organização; não significa que devam ser invalidadas qualquer uma das iniciativas hoje existentes no mercado.

Ter experiência executiva agregada à experiência e vocação para consultoria e à missão de educar fez-nos divagar por esse texto e antes disso, criar um programa de desenvolvimento integrado, inovador, cujos resultados apesar de precoces, já vêm acenando para as reais possibilidades de garantia do retorno sobre esse investimento. Faz diferença quando se têm na pele a experiência da não potencialidade das equipes, adquirida na operacionalização, desenvolvimento e gerenciamento de projetos de mudança!

Partindo do mapeamento dos custos tradicionais, gastos em treinamento e os tais custos invisíveis, e avaliando a potencialidade da empresa e seu status quo, decidimos investir num processo que garantisse o desenvolvimento organizacional, a gestão do conhecimento, a motivação, a eficácia e primordialmente a educação, educação para o negócio, educação para os relacionamentos, educação para a educação de todos, contínua e sustentável, como princípios básicos da Escola Elevar, Escola Leader de Varejo, que estará sendo apresentada na 33a. Convenção Nacional de Supermercados, da Abras.

A Escola Elevar, inaugurada em Julho próximo passado, é um marco nessa etapa de surgimento de escolas corporativas pois, além de ser a primeira do varejo no Brasil, reúne em seu quadro de instrutores o pessoal da casa (apoiados através de uma parceria com o Programa CEI - Consultoria & Educação Integrados), transformando conhecimentos tácitos em explícitos, potencializando competências e vocações através da aposta nos talentos até então invisíveis, motivando para a realização daquilo que supera e transcende o dia a dia dos processos, relacionamentos e resultados. E, mais ainda, garantindo a elevação da performance individual e coletiva pois um instrutor de liderança tende a ser um verdadeiro líder, é seu requisito primordial, segundo depoimentos; o de análise da concorrência expert no assunto, o da cadeira comercial ídem, e assim para todas as cadeiras eleitas para o público alvo de mais de 100 pessoas, entre trainees e supervisores, e 40 instrutores, capacitados em negócios, comportamentos, didática e desenvolvimento sustentável.

O processo para novas turmas está em andamento, tendo como objetivo os 1600 empregados da empresa, e ainda fornecedores, obedecendo ao calendário logístico que o varejo, em função de datas, impõe. Mais do que perceber o crescimento no nível dos diálogos internos, os resultados gerados pela integração do treinamento/desenvolvimento/educação ao próprio negócio, a implantação de sugestões a partir das discussões em salas de aula, a troca de experiências e conhecimentos, é mais do que gratificante constatar o nível de energia residente na empresa, mantido pela motivação de pessoas que tiveram uma oportunidade: agregar valor a si próprio e ao seu trabalho, aumentarem a sua empregabilidade, sua performance e competências, sendo e exercendo-se um pouco mais, multiplicando, dando o seu testemunho de que oportunidade é o maior dos bens, para todos. Mais do que gratificante, é realizador! Inovando no Desenvolvimento de Recursos Humanos: Um Caso Real "Publicado na Gazeta Mercantil de 10/09/1999".

Renilda Ouro de Almeida e
Suzi Gouvêa Scot de Arruda

motivação nas empresas

Motivação. Este é um assunto muito comentado, discutido e questionado. Como por exemplo: No campo da psicologia clínica, quando se estudam as doenças como a depressão e o Transtorno Afectivo Bipolar (oscilação entre a depressão e a euforia); Na educação, voltada para os processos de aprendizagem; Na vida religiosa, quando se tenta compreender o que motiva alguém a ter fé numa determinada crença; E, nas organizações, procurando obter um maior rendimento dos profissionais que formam o quadro de uma empresa.
A nível das empresas, com a globalização, o aumento da competitividade entre as mesmas e os custos de contratação e formação, criou-se uma excelente ocasião para se obter o melhor do potencial dos funcionários. Mas, como é que se pode conseguir algo assim? A resposta para esta questão é demasiado simples quanto complexa, estes devem estar motivados. Essa motivação, começa com um único princípio: entender/compreender o indivíduo que queremos motivar.
A competitividade e a lucratividade das empresas, não está a ser decidida pelas máquinas utilizadas, pelas tecnologias empregues ou pelas capacidades de produção, mas sim pelas pessoas que trabalham nas empresas.
Assim, a questão da motivação ganhou uma importância tal, que levou as empresas a estudar meios para conseguir que todos os seus funcionários se mantenham motivados durante a execução do seu trabalho.
Mas fazê-lo, não é assim tão simples, pois ainda não se encontrou uma fórmula para motivar todos os elementos dentro de uma organização. Esta tarefa tem sido uma das mais estudadas e diagnosticadas por especialistas do ramo da psicologia e administração.
A complexidade existente na motivação individual, encontrada ao nível da realização pessoal do viver com maior intensidade o momento presente, a satisfação das necessidades e os desejos naturais, a adequação ao meio em que se vive, as condições orgânicas, a educação e os factores psíquicos, determina a quantidade e a qualidade em empreender qualquer tipo de tarefa pelo ser humano. O nível de motivação grupal é o resultado das motivações individuais no sentido colectivo funcional adaptado ao meio e à cultura organizacional.
Existem algumas teorias clássicas, além de outras tantas mais actuais, que tentam explicar ou mostrar como é que a Motivação surge. De entre as clássicas, destaco a de Maslow e a de Herzberg, que serão apresentadas mais à frente neste Artigo Científico.
MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS ROBERTO J. L. F. ESTORNINHO - BRAZILIAN OPEN UNIVERSITY - BOU

A questão da objectividade em ética

A questão da objectividade em ética A questão da objectividade da ética é tão velha quanto a própria filosofia. Na antiguidade, os cépticos sentiram-se atraídos pela ideia de que a moralidade não é mais do que um conjunto de convenções sociais. Heródoto, depois de passar em revista as crenças morais de várias culturas, declarou que "O costume predomina sobre todas as coisas," e que alguém que pense o contrário é simplesmente ingénuo: "Qualquer pessoa sem excepção acredita que os seus costumes de origem, e a religião em que foi educado, é a melhor." (...) Podemos resumir esta ideia dizendo que há uma conexão interna entre a crença moral e a motivação. Por que razão é isto importante? Por um lado, coloca um problema à ideia de que há factos morais. Não há conexão interna entre crenças factuais comuns e a motivação. (...)

James Rachels
Universidade de Alabama, Birmingham

motivação dos colaboradores

Na era da informação, que estamos entrando, podemos ver que a concorrência entre as organizações será mais acirrada do que já é hoje, passando a ser uma concorrência sem fronteiras. Com essas mudanças o fator humano nas organizações passa a ser mais importante do que já é hoje, e ter um funcionário motivado, trabalhando com vontade, passa a ser um fator a mais, e muito importante para o crescer da organização.
motivação dos colaboradores (...)Para uma pessoa se motivar, primeiro ela tem que gostar de onde trabalha, isso já é um passo muito grande para a motivação dessa pessoa. A relação com o chefe é muito importante para isso, pois o chefe é a primeira referencia dele sobre a empresa. Ter um ótimo ambiente de trabalho também é um fator importante, para que o colaborador esteja satisfeito.
Diante de tudo isso vemos que motivar é muito difícil, mas é possível fazer programas de motivação. Mexendo em todas as áreas: nos salários, promoções, cargos, responsabilidades, interdepencia, criando uma cultura organizacional voltada para isso e outros.
Mas é preciso ter cuidado, para que com uma mesma ação se motive uma pessoa e desmotive outra, para que todos os encarregados ou líderes também entejam cientes do trabalho de motivação que está sendo feito na empresa.

teorias da comunicação

teorias da comunicação Universidade Independente, Mestre Pedro Simões

Guia de recursos humanos

Su guía de recursos humanosArtículos

Gestion Humana: La Nueva Estrategia para Competir
Paul Rosillon

Nuestra organización en los actuales momentos está iniciando un proceso de profunda transformación que, en términos inmediatos, se expresa en una modificación sustancial de sus estatutos, aprobada por unanimidad en Asamblea General Extraordinaria que se celebró el jueves 31 de marzo de 2005, con lo cual se define una nueva misión y visión de esta organización que tiene 42 años de fructífera existencia.

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Bibliografía

Como Integrar a los Empleados
Biosca Vidal, Domenec
EDICIONES GESTION 2000 S.A.

En este libro encontrará todo lo que las empresas y directivos tienen que hacer para conseguir:
1. Motivar
2. Evitar la rotación de empleados
3. Descubrir empleados con talento.
4.Conseguir que los empleados aporten sus mejores ideas

Ver...




Artículos

Disposiciones Laborales de la Ley de Extranjeria Y Migración
Mary Olga Giran

Como es del conocimiento general, el 24 de Mayo de 2004 fue publicada en la Gaceta Oficial N° 37.944, la Ley de Extranjería y Migración, la cual después de vencerse la vacatio legis de 180 días prevista en la misma, entró formalmente en vigencia el 24 de Noviembre de 2004.

La ley previó que el Presidente de la República debía reglamentar dicha Ley dentro de los 60 días siguientes a su publicación. Sin embargo, todavía el mismo no ha sido dictado.

A continuación, transcribimos un extracto de aquellos artículos que tienen impacto en el área laboral, relativos a la Autorización Laboral exigible a todo extranjero que deba ingresar al país, con ocasión de un contrato de trabajo, así como los Deberes de los Empleadores de personas extranjeras, con algunos breves comentarios al respecto.

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Artículos

Coaching: Mucho Más Que Una Herramienta
Ing. Oscar Mayz

El Coaching aparece como una posibilidad de potenciar y alinear al Recurso Humano en la búsqueda de la visión y los objetivos de la Organización. La razón por la cual, el Coaching ha alcanzado tanta popularidad en la actualidad, se debe a los sorprendentes resultados obtenidos tanto en los ámbitos deportivo y organizacional, como en el individual y personal mismo. Estos resultados vienen acompañados de un profundo respeto por el Coachee ó persona que solicita el coaching, y un cambio cualitativo en sus percepciones que conduzcan a transformaciones estables y duraderas.

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Revista Recursos Humanos

Editorial

El mundo contemporáneo se nos presenta con una complejidad tan grande que pareciera que con los viejos paradigmas no nos será posible enfrentarlo.

Eso precisamente ocurre dentro de nuestra función de Recursos Humanos.

Los que asistimos al 10° Congreso Mundial de Recursos Humanos, celebrado en agosto del presente año, pudimos escuchar cómo ejecutivos, consultores y académicos debatían sobre la necesidad de cambio del área de Recursos Humanos. Lo mismo ocurre en Venezuela. Tanto en el Congreso Nacional como en los diferentes eventos que en materia de gestión humana organiza ANRI, se evidencia esta necesidad...

Sumario

ARtículos

El Ejercicio de Liderazgo: Un Enfoque Diferente
Daniel Gil’Adí

"Se han tabulado aproximadamente 180 acciones que diferentes ejecutivos han identificado como particulares de liderazgo. Desde el enfoque que presentamos a continuación, argüiremos estas acciones, posiciones o actitudes poco tienen que ver con el ejercicio de liderazgo. Más bien se relacionan con el manejo de la autoridad y hay una gran diferencia entre las dos funciones: autoridad y liderazgo..."

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Estrés laboral

Este libro describe los principales tipos de estrés laboral que pueden darse en la empresa y cómo abordarlos, generalmente desencadenados por los retos internos y externos a los que se enfrentan las empresas hoy en día (competencia, reducción de costes y plantilla, fusiones, cambios en la cultura corporativa, productividad, crisis económicas...).

Se expone, desde un punto de vista científico pero accesible, qué es el estrés, cuáles son sus consecuencias psicológicas y fisiológicas y los daños que causa a la salud. Igualmente se detallan los tratamientos generales para abordar el estrés. Se distinguen, por separado, los principales tipos y situaciones de estrés laboral, y también de lo que no es estrés: síndrome del quemado (burn out), fatiga crónica, acoso sexual, acoso laboral o moral (mobbing), estrés tecnológico, síndrome de estrés posvacacional, conflictos en el trabajo, desempleo y estrés

Tabla de contenidos
Primera parte. Concepto y tipos de estrés y sus efectos
1. El estrés y sus consecuencias
2. Tipos de estrés
3. Acoso en el trabajo
4. Conflictos en el trabajo
Segunda Parte. Actuaciones en el ámbito de la gestión empresarial
5. Prevención de las principales fuentes de estrés laboral
6. Actividades de formación
7. Comunicación interna
Tercera parte. Cómo afrontar una situación de estrés por parte de empleados y directivos
8. Manejo de estrés para directivos y empleados
9. Gestión del tiempo y organización del trabajo
10. Manejo de conflictos interpersonales

Puntos clave
· Al contrario que otros títulos de estas características este libro no sólo trata el tema del mobbing sino que trata otros tipos de estrés en la empresa.
· El objetivo de la obra es doble: por una parte aliviar o ahorrar sufrimientos al empleado y, por otra, evitar o atenuar las repercusiones del absentismo o de la pérdida de motivación en el curso de las actividades de la empresa.
· También se analizan en el libro los aspectos legales que se derivan de estas situaciones, como son los que acompañan a la incorporación de nuevos supuestos en los que puede reclamarse una indemnización, o las nuevas tipificaciones legales que pueden ser perseguidas por la jurisdicción penal.

Isbn 8420543225
Autor José Mª Martínez Selva
Páginas 256
Fecha de Publicación 31-10-2004
Mas Autores
José María Martínez Selva se licenció en Filosofía y Letras con premio extraordinario en la Universidad Autónoma de Madrid. En la actualidad es Catedrático de Psicología en la Universidad de Murcia. Posee una dilatada experiencia profesional que abarca desde la docencia universitaria, responsable de comunicación del programa SPRINT de la Unión Europea, hasta el desempeño de cargos políticos.

Ha publicado numerosos artículos y libros relacionados con la comunicación y ha sido profesor invitado en la Universidad de Lille (Francia) así como investigador invitado en la Universidad de Los Ángeles (California).

Serie/Colección: Financial Times / Prentice Hall Estrés laboral

Coaching, para una mayor eficacia y calidad de vida del directivo

Lanzamos un nuevo monográfico sobre un tema que conforma una de las principales salidas profesionales de la Psicología en la actualidad.
Nos referimos a los Recursos Humanos, un amplio tema que abarca la selección de personal, el desarrollo de carreras, la formación de los trabajadores, etc. y que se enmarca dentro del mundo de la empresa y las organizaciones. Es además un área multidisciplinar donde confluyen abogados, licenciados en ciencias empresariales, ingenieros, etc. y que requiere cierto grado de especialización.
Agradecemos la colaboración en este número de José Enebral Fernández y Jose L. Trechera que nos enviaron sus artículos para publicar.
Coaching, para una mayor eficacia y calidad de vida del directivo El coaching es un método o medio que puede apuntar a varios fines; pero en estos párrafos, si el lector nos sigue, apuntamos al anhelo del directivo de ser eficaz y edificante, y obtener de ello satisfacción y aun disfrute. El coach debe ayudar al directivo a adoptar las actitudes más beneficiosas, y a encontrar sus propias respuestas ante preguntas que ni se había hecho. Muchos de nosotros necesitamos una especie de reingeniería de nosotros mismos, y a ello nos puede ayudar un buen coach o, en su defecto, alguien que, con el mismo propósito, aplique similares técnicas. No se trata de dar consejos, sino de extraer del coachee lo mejor que lleva dentro; de hacernos llegar a las mejores conclusiones por los mejores caminos. Y, si todos podemos mejorar en eficacia, mucho más podemos mejorar en calidad de vida, que además afecta a nuestro entorno en el trabajo y en casa (...) Por José Enebral

La hora de la oficina en casa

En diez años, ¿estarán vacías las oficinas? La hora de la oficina en casa El avance de las nuevas tecnologías, la globalización y la creciente preocupación por encontrar fórmulas que permitan conciliar la vida laboral con la personal están transformando el concepto tradicional de empresa y de la jornada laboral. Expertos consultados por Universia-Knowledge@Wharton aseguran que la oficina del futuro será un entorno casi virtual, donde se medirá a los profesionales por resultados, sin tener que fichar en el puesto de trabajo.