gestão de recursos humanos

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E IDENTIDADE SOCIAL: UM ESTUDO CRÍTICO

O PARADIGMA DO INTERACIONISMO SIMBÓLICO

Peter Berger e Thomas Luckmann, autores representativos do Interacionismo Simbólico (Berger e Luckmann,1989; Strauss, 1955, 1991) adotam uma visão da conduta humana na qual o papel dos valores é preponderante. Para essa corrente, a socialização primária seria a base da construção da identidade do indivíduo e o fundamento de seus critérios de decisão: de acordo com os pressupostos do interacionismo simbólico, o indivíduo age segundo suas crenças. (...)

Isabella Freitas Gouveia de Vasconcelos & Flávio C. Vasconcelos

Des émotions pour se décider - 3e partie

Éprouver, c'est déjà s'impliquer


Eh oui. À la base de notre style, de notre façon (si personnelle) de nous placer dans le monde et d'interagir constamment avec lui, il y a le cerveau. Si on étudie la bête, si on se penche sur ses échanges avec le système nerveux [*], les organes (perception, action) et les événements du monde, on a tout - ou presque - du fait humain.

C'est passionnant.

Plus passionnantes encore, les avancées des deux dernières décennies. Le neurologue américain Antonio Damasio, on le sait, fait figure de référent. (...) Blog Management & Organisation

EMOTIONAL INTELLIGENCE & EMOTIONAL COMPETENCE

EMOTIONAL INTELLIGENCE:

A form of intelligence relating to the emotional side of life, such as the ability to recognize and manage one's own and others' emotions, to motivate oneself and restrain impulses, and to handle interpersonal relationships effectively.

• Originated by Daniel Goleman, psychologist, denoting the cluster of traits/abilities relating to the emotional side of life
• major components of emotional intelligence: knowing our own emotions, managing our own emotions, motivating ourselves,recognizing the emotions of others,and handling relationships

 Copyright 1999 Steve Hein, The EQ Institute - May be copied for educational uses.

Criatividade E Inovação – O Verdadeiro Diferencial Das Empresas!

"O ambiente competitivo atual tem sido regido pela transformação tecnológica, globalização, competição acirrada e extrema ênfase na relação custo-benefício, qualidade e satisfação do cliente, exigindo um foco muito maior na criatividade e na inovação como competência estratégica das organizações. Competência estratégica essa que se não for rapidamente priorizada e incrementada, a organização tenderá a ficar obsoleta tal é a rapidez das mudanças e da implementação de novos serviços e produtos.

No passado, o que imperava era o valor da padronização dos processos de trabalho, mas agora o cerne são as pessoas, como assimiladoras e criadoras do conhecimento que as organizações precisam para serem competitivas. Estamos no terceiro milênio! Os concorrentes estão em qualquer lugar não mais reduzidos a aspectos geográficos, não há fronteiras e, dessa forma inicia-se um processo de revitalização dos seres humanos e de sua capacidade criativa, conhecedora e de aprendizagem constante diferenciando-o através dos seus talentos.(...)" Fátima Holanda in Rhportal

Como Elaborar um Código de Ética

"Em plena Era da Globalização as organizações deparam-se com o fato de que a "ética corporativa" faz a diferença. Hoje, observa-se que as muitas empresas mostram-se conscientes de que a ética interfere diretamente na imagem que os colaboradores e até mesmo a sociedade têm sobre a companhia. E como o cliente interno e o externo influenciam o tempo de vida de uma organização, a adoção dos "Códigos de Ética" ou "de Conduta" é cada vez mais frequente. Abaixo, seguem orientações para quem deseja oficializar a cultura organizacional e apresentar suas considerações em relação à ética no meio corporativo. (...)" Patrícia Bispo

Revisão de Literatura Gestão - Estratégica de Recursos Humanos

"A revisão da literatura, centrada na abordagem da Gestão Estratégica de Recursos Humanos, pretende fazer uma reflexão sobre a evolução da Gestão de Pessoas, com principal destaque para os últimos anos.
Numa incursão mais global, procurar-se-á apresentar não só a génese como os principais pontos de evolução da Gestão de Recursos Humanos (GRH), com maior ênfase para a GRH em Portugal (...)" Dora Cristina Moreira Martins

Distinção entre Downsizing e Rightsizing

" (...) Muitos executivos perfilham a lógica simplista que equipara downsizing a “mera” redução de custos. Consequentemente, ocorrem apenas mudanças superficiais, sem que a “maneira de fazer as coisas” sofra verdadeiras e profundas modificações fitando a melhoria da eficiência e da eficácia. A distinção entre downsizing e rightsizing pode auxiliar na compreensão da matéria (Vollmann & Brazas, 1993). O dowsizing reactivo consiste na redução de pessoal com o “simples” fito na redução de custos – mas sem que a acção seja inserida num plano de reestruturação geral que implique a globalidade da organização e o ajustamento/alinhamento dos vários processos organizacionais. O proactivo – ou rightsizing – orienta-se pela simplificação do trabalho e pela melhoria da produtividade das actividades que acrescentam valor aos produtos/serviços e processos da empresa. O rightsizing visa “atingir a quantidade apropriada de pessoas, que fazem as coisas apropriadas, e focaliza-se no desenvolvimento dos recursos humanos mais do que nos custos com salários.” (...) Universidade de Aveiro Departamento de Economia, Gestão e Engenharia Industrial /Documentos de Trabalho em Gestão Working Papers in Management - Arménio Rego & Miguel Pinha e Cunha

RIGHTSIZING NA ORGANIZAÇÃO

"Não é incomum observarmos como as organizações estão na contra mão das funções óbvias de cargos dentro de seus  quadros funcionais. Enquanto se prega as famosas competências, as disponibilidades de cargos empregados nas organizações em grande parte dos casos estão saindo do contexto normal. Acredito que as mentes aguçadas estão distribuídas no universo de várias escolas, entretanto, não é isso que esta acontecendo com os departamentos de recursos humanos das organizações ao colocar alguns “The roads not taken”. No mundo coorporativo houve uma inversão de valores que em poucas épocas se viu acontecer. (...)" Administradores.com.br

GESTÃO DE PESSOAS E SUBJECTIVIDADE.

"Frase de Fernando González Rey- “O sentido subjetivo está na base da subversão de qualquer ordem que se queira impor ao sujeito ou à sociedade”
Espero que esta leitura continue trazendo à tona a verdadeira função do Departamento de Rh de empresas, além de uma posição mais humanística de Gestores e Administradores a respeito das pessoas envolvidas na conquista de um objetivo comum.
Muito se escreve e já se escreveu sobre o que distingue um bom gestor de pessoas neste novo milênio.
Este profissional, segundo diversos autores, deve investir na própria carreira, tem que ter franca habilidade no manuseio e na administração de pessoas com vistas a trabalhar em equipe, ser flexível, idôneo, ter confiança, autocontrole, bom humor, empenho, etc.(...)" nbdesousa in RECURSOS HUMANOS-R&h [ Sociedade ] blog

A (des)qualificação da mão-de-obra

“Tenho 52 anos, trabalho desde os 12 anos, não é com esta idade que alguém me vai ensinar algo de novo e sou estou aqui porque o meu patrão me pediu” – foi a resposta que me foi dada após ter questionado um formando sobre o motivo da sua presença numa acção de formação sobre Técnicas de Vendas.

Face a este tipo de mentalidade e o fraco investimento pessoal e empresarial na Formação Profissional dos recursos humanos, o mercado de trabalho português não se livra da desqualificação da mão-de-obra. Vassourada - Varrer Portugal

O Gestor e o Seu Papel na Gestão de Conflitos

http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/bitstream/1843/ELPS-6VDGR6/2/antonio_carlos.pdf

Gestão de Conflitos

 

 

 

RESUMO

Este trabalho visa realçar a relevância da gestão de conflitos na época atual, cujas implicações apresentam muito vastas, seja para funcionários e seus familiares, seja para as empresas e seus fornecedores, seja para clientes etc. Os conflitos existem desde o surgimento do homem e, ainda, é um fato que ocorre com muita freqüência em nosso cotidiano e, muitas vezes, não são abordados de forma profissional. Assim, para podermos superar os obstáculos profissionais, faz-se necessário o emprego de alguns procedimentos que visem a facilitar a administração de tais conflitos.

Palavras-chave:

 

 

administração de conflitos, conflito, gestão, recursos humanos.

ÁLVARO FRANCISCO FERNANDES NETO

AS EMPRESAS SÃO GRANDES COLECÇÕES DE PROCESSOS

(...) Mudar a estrutura funcional da empresa para uma estrutura por processos implica definir a responsabilidade pelo andamento do processo, minimizar as transferências, maximizar o agrupamento de actividades e diminuir o gasto de energia. (...) Durante muito tempo, as empresas foram dirigidas por meio de metas estabelecidas para as áreas funcionais, mas hoje as metas são definidas para os processos essenciais, que constituem um nível fundamental de avaliação de desempenho da organização (...) José Ernesto Lima Gonçalves in RAE

 

 

 

COMPETÊNCIAS OU CARGOS: UMA ANÁLISE DAS TENDÊNCIAS DAS BASES PARA O INSTRUMENTAL DE RECURSOS HUMANOS

RESUMO

 

 

Este trabalho foi baseado, em parte, nos resultados da Pesquisa RH 2010 (ALBUQUERQUE e FISCHER, 2000), que mostra a Gestão por Competências como uma forte tendência da Gestão de Pessoas para os próximos 10 anos. Fundamentado em levantamento bibliográfico e nos resultados da pesquisa, o artigo mostra a importância do processo de substituição dos sistemas tradicionais de gestão de pessoas, que têm o cargo como seu elemento base, pelos sistemas baseados nas competências individuais, apontando as diferenças entre os dois sistemas, os fatores que os favorecem e as principais críticas feitas a cada um deles. (...) Lindolfo Galvão de Albuquerque & Patricia Morilha de Oliveira

 

GESTÃO DE RECURSOS E IDENTIDADE SOCIAL: UM ESTUDO CRÍTICO

Resumo

"No início deste artigo, descrevemos os diversos tipos de identidade social formados a partir das relações de trabalho e os associamos a dois modelos de gestão de recursos humanos: o Modelo Instrumental e o Modelo Político. Pretendemos mostrar como as práticas de gestão próprias aos modelos citados estão relacionadas com o grau de autonomia e diferenciação de suas identidades atingido pelos atores sociais nas organizações. Após apresentar resumidamente o método da Análise Comparativa Contínua e os pressupostos metodológicos que embasaram este artigo, relatamos um estudo de caso realizado em uma empresa francesa do setor de informática. Concluímos que atores sociais autônomos, acostumados ao Modelo Político de Gestão de Recursos Humanos, têm dificuldades em aceitar mudanças que implementem práticas gerenciais mais restritivas, próprias ao Modelo Instrumental. Nesse tipo de situação, a resistência dos atores sociais pode ameaçar a consolidação do processo de mudança organizacional. (...) Isabella Freitas Gouveia de Vasconcelos &  Flávio C. Vasconcelos in RAE - Revista de Administração de Empresas

Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial!

 "Vivemos um momento de importante transição do ambiente econômico, onde a gestão pró-ativa do conhecimento adquire um papel central para a competitividade tanto das empresas, como dos países. Isto, entretanto, nem sempre foi assim, pois, no passado, vantagens de localização, assim como o acesso à mão-de-obra barata, recursos naturais e ao capital financeiro tinham papéis muito mais determinantes. (...)"  Dr. José Cláudio Cyrineu Terra Forum Consultores

Falta Coração à Selecção De Pessoal

"É voz corrente que só os verdadeiros amigos dizem uns aos outros as verdades que doem.

Quem não é amigo – é só camarada, vizinho, companheiro, conhecido, sócio, colega – mantém-se dentro da etiqueta e da formalidade e estes caminhos não primam exactamente pela franqueza e sinceridade, uma vez que decorrem de “papéis” e, portanto, são feitos de relações estereotipadas e quase sempre superficiais. O amigo, não.

O amigo não representa “papéis”, nem precisa manter aparências – ele pode falar verdades que, se vindas de outrem, poderiam machucar ou ofender. Por isso, em certas situações, o amigo é muitas vezes a alma-gêmea que nem o parceiro afectivo consegue ser. É o nosso “alter-ego” e quando se manifesta criticamente é para ajudar, para somar, para engrandecer e tornar o outro melhor. (...)" Floriano Serra Rhportal

Programa ExpoRH 2008

A realizar nos dias 27 e 28 de Fevereiro no Centro de Congressos do Estoril.

PROGRAMA

Má comunicação cresce como bola-de-neve

"Pesquisa mostra que estresse e dores físicas estão entre os efeitos nocivos da falta de entendimento no trabalho

A má comunicação entre os funcionários das empresas não só causa males à saúde como cresce como bola-de-neve. Os efeitos nocivos do diálogo truncado com colegas, superiores e subordinados foram detectados por uma pesquisa da sucursal brasileira da International Stress Management Association (Isma-BR).(...) Jornal O Globo in Comunicação Empresarial, Mário Gonçalves Blog

Working From Home: The Readers Respond

We asked. Our gentle readers answered. In A List Apart #263 we inquired how you walk the blurry line when you work from home. Here are your secrets—how to balance work and family, maintain energy and focus, get things done, and above all, how to remember the love.