Se muestran los artículos pertenecientes a Mayo de 2005.
A questão da objectividade em ética
A questão da objectividade em ética A questão da objectividade da ética é tão velha quanto a própria filosofia. Na antiguidade, os cépticos sentiram-se atraídos pela ideia de que a moralidade não é mais do que um conjunto de convenções sociais. Heródoto, depois de passar em revista as crenças morais de várias culturas, declarou que "O costume predomina sobre todas as coisas," e que alguém que pense o contrário é simplesmente ingénuo: "Qualquer pessoa sem excepção acredita que os seus costumes de origem, e a religião em que foi educado, é a melhor." (...) Podemos resumir esta ideia dizendo que há uma conexão interna entre a crença moral e a motivação. Por que razão é isto importante? Por um lado, coloca um problema à ideia de que há factos morais. Não há conexão interna entre crenças factuais comuns e a motivação. (...)
James Rachels
Universidade de Alabama, Birmingham
James Rachels
Universidade de Alabama, Birmingham
motivação nas empresas
Motivação. Este é um assunto muito comentado, discutido e questionado. Como por exemplo: No campo da psicologia clínica, quando se estudam as doenças como a depressão e o Transtorno Afectivo Bipolar (oscilação entre a depressão e a euforia); Na educação, voltada para os processos de aprendizagem; Na vida religiosa, quando se tenta compreender o que motiva alguém a ter fé numa determinada crença; E, nas organizações, procurando obter um maior rendimento dos profissionais que formam o quadro de uma empresa.
A nível das empresas, com a globalização, o aumento da competitividade entre as mesmas e os custos de contratação e formação, criou-se uma excelente ocasião para se obter o melhor do potencial dos funcionários. Mas, como é que se pode conseguir algo assim? A resposta para esta questão é demasiado simples quanto complexa, estes devem estar motivados. Essa motivação, começa com um único princípio: entender/compreender o indivíduo que queremos motivar.
A competitividade e a lucratividade das empresas, não está a ser decidida pelas máquinas utilizadas, pelas tecnologias empregues ou pelas capacidades de produção, mas sim pelas pessoas que trabalham nas empresas.
Assim, a questão da motivação ganhou uma importância tal, que levou as empresas a estudar meios para conseguir que todos os seus funcionários se mantenham motivados durante a execução do seu trabalho.
Mas fazê-lo, não é assim tão simples, pois ainda não se encontrou uma fórmula para motivar todos os elementos dentro de uma organização. Esta tarefa tem sido uma das mais estudadas e diagnosticadas por especialistas do ramo da psicologia e administração.
A complexidade existente na motivação individual, encontrada ao nível da realização pessoal do viver com maior intensidade o momento presente, a satisfação das necessidades e os desejos naturais, a adequação ao meio em que se vive, as condições orgânicas, a educação e os factores psíquicos, determina a quantidade e a qualidade em empreender qualquer tipo de tarefa pelo ser humano. O nível de motivação grupal é o resultado das motivações individuais no sentido colectivo funcional adaptado ao meio e à cultura organizacional.
Existem algumas teorias clássicas, além de outras tantas mais actuais, que tentam explicar ou mostrar como é que a Motivação surge. De entre as clássicas, destaco a de Maslow e a de Herzberg, que serão apresentadas mais à frente neste Artigo Científico.
MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS ROBERTO J. L. F. ESTORNINHO - BRAZILIAN OPEN UNIVERSITY - BOU
A nível das empresas, com a globalização, o aumento da competitividade entre as mesmas e os custos de contratação e formação, criou-se uma excelente ocasião para se obter o melhor do potencial dos funcionários. Mas, como é que se pode conseguir algo assim? A resposta para esta questão é demasiado simples quanto complexa, estes devem estar motivados. Essa motivação, começa com um único princípio: entender/compreender o indivíduo que queremos motivar.
A competitividade e a lucratividade das empresas, não está a ser decidida pelas máquinas utilizadas, pelas tecnologias empregues ou pelas capacidades de produção, mas sim pelas pessoas que trabalham nas empresas.
Assim, a questão da motivação ganhou uma importância tal, que levou as empresas a estudar meios para conseguir que todos os seus funcionários se mantenham motivados durante a execução do seu trabalho.
Mas fazê-lo, não é assim tão simples, pois ainda não se encontrou uma fórmula para motivar todos os elementos dentro de uma organização. Esta tarefa tem sido uma das mais estudadas e diagnosticadas por especialistas do ramo da psicologia e administração.
A complexidade existente na motivação individual, encontrada ao nível da realização pessoal do viver com maior intensidade o momento presente, a satisfação das necessidades e os desejos naturais, a adequação ao meio em que se vive, as condições orgânicas, a educação e os factores psíquicos, determina a quantidade e a qualidade em empreender qualquer tipo de tarefa pelo ser humano. O nível de motivação grupal é o resultado das motivações individuais no sentido colectivo funcional adaptado ao meio e à cultura organizacional.
Existem algumas teorias clássicas, além de outras tantas mais actuais, que tentam explicar ou mostrar como é que a Motivação surge. De entre as clássicas, destaco a de Maslow e a de Herzberg, que serão apresentadas mais à frente neste Artigo Científico.
MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS ROBERTO J. L. F. ESTORNINHO - BRAZILIAN OPEN UNIVERSITY - BOU
Inovando no Desenvolvimento de Recursos Humanos: Um Caso Real
Na matéria de 1o. de Setembro, neste caderno, Tom Erdos, superintendente da Abras, Associação Brasileira de Supermercados, coloca a seguinte afirmativa, no texto entitulado Recursos Humanos, grande diferencial: "Dotar uma loja com o que há de mais avançado em tecnologia, todas podem fazer; no entanto, o que vai diferenciar os supermercados, fazendo com que o consumidor tenha preferência por uma ou outra rede, será, sem dúvida, a importância que cada um dá à área de recursos humanos".
Entendemos que viabilizar iniciativas de sucesso está diretamente relacionado com as oportunidades que uma empresa dá para que seus talentos invisíveis venham à tona. Transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito, utilizando aqui, de passagem, um conceito de gestão do conhecimento, é muito mais efetivo para o sucesso empresarial do que garantir a modernidade de sistemas que por serem copiáveis e disponíveis a todos, daqui a pouco poderão ser caracterizados como commodities.
Ë certo, por exemplo, que logística faz uma grande diferença, e é um dos fatores de vantagem competitiva para o varejo; entendemos que, segundo dados atuais, as empresas brasileiras têm uma perda em torno de 15% de eficiência, o que se traduz em potencial de ganhos não realizados, em função do baixo rendimento dos processos de logística aplicados nos negócios. É tão verdade quanto se considerarmos níveis de desperdício, propriamente ditos, e despesas, assim definidas quando investimentos não retornam sob a forma de ganhos esperados, que agregam valor ao capital econômico ou ao capital intelectual, principal fator de sucesso das empresas de hoje, como constatado pelo superintendente da Abras.
Queremos quebrar o paradigma da constatação de que métodos eficientes aplicados, sejam eles relacionados a processos de produção ou a sistemas de recompensas de pessoas, ou um bom treinamento por si só bastam. Temos visto que as empresas investem numa expectativa de ganhos cujos resultados sempre ficam aquém. Temos visto que independentemente do processo que estudamos, é o aspecto humano que faz a diferença: um processo de distribuição inserido no negócio logística, por mais eficiente que seja, se não houver a compreensão, por parte das pessoas envolvidas, do "todo organizacional e do impacto que a ação de cada parte causa nesse todo", agregado à verdadeira consciência sobre isso (que enfim, é o que faz as mudanças acontecerem), com certeza estaremos falando de mais um processo que estará sendo implementado muito abaixo do seu potencial.
Satisfazemo-nos com o mínimo, e quem lida com o varejo sabe bem disso. Um exemplo é o acompanhamento de metas por vendedor, ou por equipe, indicador comum em alguns negócios dessa área. O "bater a meta" significa, para muitos colaboradores desse negócio, missão cumprida; aí toma lugar o relaxamento e a felicidade pelo atingimento daquilo que é e sempre foi entendido como o possível, até porque não deixamos nossas zonas de conforto quando as estabelecemos! E o "algo mais", o "impossível viável", o "por que não"? Voltando ao satisfazemo-nos com o mínimo, que parece verdadeiro para a nossa cultura: comemos habitualmente batatas fritas banhadas em gordura, e satisfazemo-nos pelo simples fato de não morrermos de imediato, e sequer visualizamos possibilidades de um organismo mais sadio, melhor qualidade de vida, melhor utilização do nosso potencial biológico e o que isso tem de impacto no sistema orgânico como um todo! Claro que não vale p'ra todos, como tudo na vida...
Iniciar um processo de melhoria empresarial requer a compreensão do contexto e de tudo aquilo que se passa na interação entre as partes do sistema organizacional, assim como a sensibilidade para inventariar os custos invisíveis presentes: baixa motivação; pouca compreensão da contribuição de determinadas tarefas/atividades para o propósito empresarial; pouco entendimento sobre as consequências da geração de riquezas para a sociedade como um todo; baixa consciência sobre o papel dos empreendedores e lideranças no mercado competitivo e na prosperidade, para não dizer sobrevivência; níveis deficientes de compreensão sobre o negócio e seus fatores de sucesso; pouca percepção sobre integração e impactos de umas ações nas outras; baixa sensibilidade com relação à visão da empresa como um todo e o papel de cada colaborador para a satisfação de clientes e mercados; pouca disposição para assumir desafios, além de pouco entendimento sobre o papel do líder como educador, da deficiência nos níveis de comunicação e relacionamento humano, suportados pelo desconhecimento da responsabilidade de cada pessoa sobre o tamanho do seu prórpio ego.
Inovação, tem sido o tema central de grandes discussões em fóruns, congressos, seminários, workshops, e até treinamento e programas de desenvolvimento. Discute-se muito o papel de equipes, e até o nível de impacto do desempenho individual, seja através de crenças, valores, ou atitudes; regras para líderes e performance esperadas são ditadas; discutem-se desafios e traçam-se metas e, de planos individuais até coletivos, o planeta reclama e reivindica processos de desenvolvimento mais sustentáveis, menos poluentes! E apesar dos grandes insights explicitados, compromissos e intenções de mudança, ao final de cada um desses fóruns a situação se repete: o contexto muda no próximo dia útil de trabalho efetivo e a síndrome da volta deixa do lado de fora da empresa algumas esperanças, após o enfrentamento da realidade como ela é, acionando ainda o desejo de que aqueles que não estiveram presentes ao evento, seja ele qual for, pudessem ter "escutado tudo aquilo que foi dito para eles", e presenciado algumas performances onde poderiam ter "sacado" o quanto eles têm que mudar, pois são eles os verdadeiros vilões, motivos porque os sonhos das mudanças inferidas naquele outro contexto, e até planos, não se tornam realidades. É só uma constatação, dentro do espírito de que é possível inovar nisso tanto quanto adquirir novas tecnologias, se desempenho e resultados são valorizados na organização; não significa que devam ser invalidadas qualquer uma das iniciativas hoje existentes no mercado.
Ter experiência executiva agregada à experiência e vocação para consultoria e à missão de educar fez-nos divagar por esse texto e antes disso, criar um programa de desenvolvimento integrado, inovador, cujos resultados apesar de precoces, já vêm acenando para as reais possibilidades de garantia do retorno sobre esse investimento. Faz diferença quando se têm na pele a experiência da não potencialidade das equipes, adquirida na operacionalização, desenvolvimento e gerenciamento de projetos de mudança!
Partindo do mapeamento dos custos tradicionais, gastos em treinamento e os tais custos invisíveis, e avaliando a potencialidade da empresa e seu status quo, decidimos investir num processo que garantisse o desenvolvimento organizacional, a gestão do conhecimento, a motivação, a eficácia e primordialmente a educação, educação para o negócio, educação para os relacionamentos, educação para a educação de todos, contínua e sustentável, como princípios básicos da Escola Elevar, Escola Leader de Varejo, que estará sendo apresentada na 33a. Convenção Nacional de Supermercados, da Abras.
A Escola Elevar, inaugurada em Julho próximo passado, é um marco nessa etapa de surgimento de escolas corporativas pois, além de ser a primeira do varejo no Brasil, reúne em seu quadro de instrutores o pessoal da casa (apoiados através de uma parceria com o Programa CEI - Consultoria & Educação Integrados), transformando conhecimentos tácitos em explícitos, potencializando competências e vocações através da aposta nos talentos até então invisíveis, motivando para a realização daquilo que supera e transcende o dia a dia dos processos, relacionamentos e resultados. E, mais ainda, garantindo a elevação da performance individual e coletiva pois um instrutor de liderança tende a ser um verdadeiro líder, é seu requisito primordial, segundo depoimentos; o de análise da concorrência expert no assunto, o da cadeira comercial ídem, e assim para todas as cadeiras eleitas para o público alvo de mais de 100 pessoas, entre trainees e supervisores, e 40 instrutores, capacitados em negócios, comportamentos, didática e desenvolvimento sustentável.
O processo para novas turmas está em andamento, tendo como objetivo os 1600 empregados da empresa, e ainda fornecedores, obedecendo ao calendário logístico que o varejo, em função de datas, impõe. Mais do que perceber o crescimento no nível dos diálogos internos, os resultados gerados pela integração do treinamento/desenvolvimento/educação ao próprio negócio, a implantação de sugestões a partir das discussões em salas de aula, a troca de experiências e conhecimentos, é mais do que gratificante constatar o nível de energia residente na empresa, mantido pela motivação de pessoas que tiveram uma oportunidade: agregar valor a si próprio e ao seu trabalho, aumentarem a sua empregabilidade, sua performance e competências, sendo e exercendo-se um pouco mais, multiplicando, dando o seu testemunho de que oportunidade é o maior dos bens, para todos. Mais do que gratificante, é realizador! Inovando no Desenvolvimento de Recursos Humanos: Um Caso Real "Publicado na Gazeta Mercantil de 10/09/1999".
Renilda Ouro de Almeida e
Suzi Gouvêa Scot de Arruda
Entendemos que viabilizar iniciativas de sucesso está diretamente relacionado com as oportunidades que uma empresa dá para que seus talentos invisíveis venham à tona. Transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito, utilizando aqui, de passagem, um conceito de gestão do conhecimento, é muito mais efetivo para o sucesso empresarial do que garantir a modernidade de sistemas que por serem copiáveis e disponíveis a todos, daqui a pouco poderão ser caracterizados como commodities.
Ë certo, por exemplo, que logística faz uma grande diferença, e é um dos fatores de vantagem competitiva para o varejo; entendemos que, segundo dados atuais, as empresas brasileiras têm uma perda em torno de 15% de eficiência, o que se traduz em potencial de ganhos não realizados, em função do baixo rendimento dos processos de logística aplicados nos negócios. É tão verdade quanto se considerarmos níveis de desperdício, propriamente ditos, e despesas, assim definidas quando investimentos não retornam sob a forma de ganhos esperados, que agregam valor ao capital econômico ou ao capital intelectual, principal fator de sucesso das empresas de hoje, como constatado pelo superintendente da Abras.
Queremos quebrar o paradigma da constatação de que métodos eficientes aplicados, sejam eles relacionados a processos de produção ou a sistemas de recompensas de pessoas, ou um bom treinamento por si só bastam. Temos visto que as empresas investem numa expectativa de ganhos cujos resultados sempre ficam aquém. Temos visto que independentemente do processo que estudamos, é o aspecto humano que faz a diferença: um processo de distribuição inserido no negócio logística, por mais eficiente que seja, se não houver a compreensão, por parte das pessoas envolvidas, do "todo organizacional e do impacto que a ação de cada parte causa nesse todo", agregado à verdadeira consciência sobre isso (que enfim, é o que faz as mudanças acontecerem), com certeza estaremos falando de mais um processo que estará sendo implementado muito abaixo do seu potencial.
Satisfazemo-nos com o mínimo, e quem lida com o varejo sabe bem disso. Um exemplo é o acompanhamento de metas por vendedor, ou por equipe, indicador comum em alguns negócios dessa área. O "bater a meta" significa, para muitos colaboradores desse negócio, missão cumprida; aí toma lugar o relaxamento e a felicidade pelo atingimento daquilo que é e sempre foi entendido como o possível, até porque não deixamos nossas zonas de conforto quando as estabelecemos! E o "algo mais", o "impossível viável", o "por que não"? Voltando ao satisfazemo-nos com o mínimo, que parece verdadeiro para a nossa cultura: comemos habitualmente batatas fritas banhadas em gordura, e satisfazemo-nos pelo simples fato de não morrermos de imediato, e sequer visualizamos possibilidades de um organismo mais sadio, melhor qualidade de vida, melhor utilização do nosso potencial biológico e o que isso tem de impacto no sistema orgânico como um todo! Claro que não vale p'ra todos, como tudo na vida...
Iniciar um processo de melhoria empresarial requer a compreensão do contexto e de tudo aquilo que se passa na interação entre as partes do sistema organizacional, assim como a sensibilidade para inventariar os custos invisíveis presentes: baixa motivação; pouca compreensão da contribuição de determinadas tarefas/atividades para o propósito empresarial; pouco entendimento sobre as consequências da geração de riquezas para a sociedade como um todo; baixa consciência sobre o papel dos empreendedores e lideranças no mercado competitivo e na prosperidade, para não dizer sobrevivência; níveis deficientes de compreensão sobre o negócio e seus fatores de sucesso; pouca percepção sobre integração e impactos de umas ações nas outras; baixa sensibilidade com relação à visão da empresa como um todo e o papel de cada colaborador para a satisfação de clientes e mercados; pouca disposição para assumir desafios, além de pouco entendimento sobre o papel do líder como educador, da deficiência nos níveis de comunicação e relacionamento humano, suportados pelo desconhecimento da responsabilidade de cada pessoa sobre o tamanho do seu prórpio ego.
Inovação, tem sido o tema central de grandes discussões em fóruns, congressos, seminários, workshops, e até treinamento e programas de desenvolvimento. Discute-se muito o papel de equipes, e até o nível de impacto do desempenho individual, seja através de crenças, valores, ou atitudes; regras para líderes e performance esperadas são ditadas; discutem-se desafios e traçam-se metas e, de planos individuais até coletivos, o planeta reclama e reivindica processos de desenvolvimento mais sustentáveis, menos poluentes! E apesar dos grandes insights explicitados, compromissos e intenções de mudança, ao final de cada um desses fóruns a situação se repete: o contexto muda no próximo dia útil de trabalho efetivo e a síndrome da volta deixa do lado de fora da empresa algumas esperanças, após o enfrentamento da realidade como ela é, acionando ainda o desejo de que aqueles que não estiveram presentes ao evento, seja ele qual for, pudessem ter "escutado tudo aquilo que foi dito para eles", e presenciado algumas performances onde poderiam ter "sacado" o quanto eles têm que mudar, pois são eles os verdadeiros vilões, motivos porque os sonhos das mudanças inferidas naquele outro contexto, e até planos, não se tornam realidades. É só uma constatação, dentro do espírito de que é possível inovar nisso tanto quanto adquirir novas tecnologias, se desempenho e resultados são valorizados na organização; não significa que devam ser invalidadas qualquer uma das iniciativas hoje existentes no mercado.
Ter experiência executiva agregada à experiência e vocação para consultoria e à missão de educar fez-nos divagar por esse texto e antes disso, criar um programa de desenvolvimento integrado, inovador, cujos resultados apesar de precoces, já vêm acenando para as reais possibilidades de garantia do retorno sobre esse investimento. Faz diferença quando se têm na pele a experiência da não potencialidade das equipes, adquirida na operacionalização, desenvolvimento e gerenciamento de projetos de mudança!
Partindo do mapeamento dos custos tradicionais, gastos em treinamento e os tais custos invisíveis, e avaliando a potencialidade da empresa e seu status quo, decidimos investir num processo que garantisse o desenvolvimento organizacional, a gestão do conhecimento, a motivação, a eficácia e primordialmente a educação, educação para o negócio, educação para os relacionamentos, educação para a educação de todos, contínua e sustentável, como princípios básicos da Escola Elevar, Escola Leader de Varejo, que estará sendo apresentada na 33a. Convenção Nacional de Supermercados, da Abras.
A Escola Elevar, inaugurada em Julho próximo passado, é um marco nessa etapa de surgimento de escolas corporativas pois, além de ser a primeira do varejo no Brasil, reúne em seu quadro de instrutores o pessoal da casa (apoiados através de uma parceria com o Programa CEI - Consultoria & Educação Integrados), transformando conhecimentos tácitos em explícitos, potencializando competências e vocações através da aposta nos talentos até então invisíveis, motivando para a realização daquilo que supera e transcende o dia a dia dos processos, relacionamentos e resultados. E, mais ainda, garantindo a elevação da performance individual e coletiva pois um instrutor de liderança tende a ser um verdadeiro líder, é seu requisito primordial, segundo depoimentos; o de análise da concorrência expert no assunto, o da cadeira comercial ídem, e assim para todas as cadeiras eleitas para o público alvo de mais de 100 pessoas, entre trainees e supervisores, e 40 instrutores, capacitados em negócios, comportamentos, didática e desenvolvimento sustentável.
O processo para novas turmas está em andamento, tendo como objetivo os 1600 empregados da empresa, e ainda fornecedores, obedecendo ao calendário logístico que o varejo, em função de datas, impõe. Mais do que perceber o crescimento no nível dos diálogos internos, os resultados gerados pela integração do treinamento/desenvolvimento/educação ao próprio negócio, a implantação de sugestões a partir das discussões em salas de aula, a troca de experiências e conhecimentos, é mais do que gratificante constatar o nível de energia residente na empresa, mantido pela motivação de pessoas que tiveram uma oportunidade: agregar valor a si próprio e ao seu trabalho, aumentarem a sua empregabilidade, sua performance e competências, sendo e exercendo-se um pouco mais, multiplicando, dando o seu testemunho de que oportunidade é o maior dos bens, para todos. Mais do que gratificante, é realizador! Inovando no Desenvolvimento de Recursos Humanos: Um Caso Real "Publicado na Gazeta Mercantil de 10/09/1999".
Renilda Ouro de Almeida e
Suzi Gouvêa Scot de Arruda
motivação
Título dos Textos
O Que é a Motivação /Fatores Causadores de Satisfação /O Que Motiva as Pessoas / Tipos de Motivação/ Como Criar Condições para a Motivação / Se Você Quiser Crescer / Construindo Seu Futuro / Pare de Procurar Culpados / Dinheiro e Motivação / Motivação nas Empresas / Salário X Motivação / Habilidades Gerenciais e Motivação / Motivação I / Motivação II / Motivação III / Motivação IV / Motivação V / Motivação VI / Motivação VII / Motivação VIII /motivação
O Que é a Motivação /Fatores Causadores de Satisfação /O Que Motiva as Pessoas / Tipos de Motivação/ Como Criar Condições para a Motivação / Se Você Quiser Crescer / Construindo Seu Futuro / Pare de Procurar Culpados / Dinheiro e Motivação / Motivação nas Empresas / Salário X Motivação / Habilidades Gerenciais e Motivação / Motivação I / Motivação II / Motivação III / Motivação IV / Motivação V / Motivação VI / Motivação VII / Motivação VIII /motivação
Recupere a motivação
Recupere a motivação
O despertador marca sete da manhã e começa o aviso de que chegou a hora de saltar da cama para ir trabalhar. A vontade é nula e a motivação que o faz mexer já lá vai há alguns meses. Tem que reagir para não se deixar vencer pela desmotivação que o prejudica no emprego.
Quando começou a trabalhar no seu emprego, a motivação estava a altas rotações. A ideia de aprender coisas novas e conhecer pessoas e ambientes diferentes era excitante e agradável. No entanto, ao fim de alguns meses, anos ou décadas, a rotina instalou-se e já nem consegue levantar-se da cama só de pensar no que vai fazer.
A desmotivação no emprego é normal e surge com frequência. Muitas vezes o problema nem é o trabalho que desempenha, mas o que o rodeia. Divergência de opiniões sucessivas, intrigas e conflitos com colegas ou patrões, injustiças face ao seu trabalho, excesso de controlo, mudanças permanentes. Os factores são variados, mas a atitude correcta não é alimentar mas sim atacar o problema de frente.
Causas que podem provocar desmotivação
A política da empresa condiciona a progressão da sua carreira; Existem um sem número de regras desnecessárias que condicionam o seu desempenho enquanto profissional;
Não existe flexibilidade face aos seus problemas, internos ou externos à empresa;
O trabalho tornou-se repetitivo e monótono;
Existe um subaproveitamento das suas capacdades;
O grau de competitividade é excessivo para os seus padrões;
Falta de valorização ou apoio para com o seu trabalho;
Controlo excessivo;
Não se deixe abater pela desmotivação
Uma das formas mais eficazes de perceber se está a ser "atacado" pelo sindroma da desmotivação, é ir ao fundo da questão e tentar perceber de onde surge tal sentimento. Muitas vezes estamos absorvidos com outros problemas externos ao trabalho, mas é sempre mais fácil justificar-nos com o que está mais próximo.
Na luta contra a desmotivação, talvez ajude:
Fazer uma pausa: tire um mês seguido de férias;
Falar abertamente dos seus problemas de desmotivação com os seus colegas para saber se eles passam de mesmo ou, se já lhes aconteceu, como resolveram;
Não deixar que isso afecte o seu desempenho e entregar-se ao máximo como bom profissional;
Se a desmotivação que o consome é devido ao próprio trabalho que desempenha, tente arranjar novas abordagens, novas perspectivas, novas formas de organização para renovar o trabalho;
Se puder trocar de lugar com algum colega ou mudar de secção tente-o fazer. Muitas vezes, desempenhar outra função, mesmo que seja dentro da empresa onde trabalha, renova o ambiente e dar-lhe outra força de vontade;
Se o problema for em termos monetários tente mostrar o bom profissional que é para o aumento surgir;
Se ainda acha que não vai lá, o melhor mesmo é começar a procurar um novo emprego.
Desta vez seleccione algo dentro das áreas de interesse que lhe motivam, para que possa ter sempre algo que, para além de lhe dar o "pão nosso de cada dia", seja divertido e lhe dê gozo fazer.Recupere a motivação
O despertador marca sete da manhã e começa o aviso de que chegou a hora de saltar da cama para ir trabalhar. A vontade é nula e a motivação que o faz mexer já lá vai há alguns meses. Tem que reagir para não se deixar vencer pela desmotivação que o prejudica no emprego.
Quando começou a trabalhar no seu emprego, a motivação estava a altas rotações. A ideia de aprender coisas novas e conhecer pessoas e ambientes diferentes era excitante e agradável. No entanto, ao fim de alguns meses, anos ou décadas, a rotina instalou-se e já nem consegue levantar-se da cama só de pensar no que vai fazer.
A desmotivação no emprego é normal e surge com frequência. Muitas vezes o problema nem é o trabalho que desempenha, mas o que o rodeia. Divergência de opiniões sucessivas, intrigas e conflitos com colegas ou patrões, injustiças face ao seu trabalho, excesso de controlo, mudanças permanentes. Os factores são variados, mas a atitude correcta não é alimentar mas sim atacar o problema de frente.
Causas que podem provocar desmotivação
A política da empresa condiciona a progressão da sua carreira; Existem um sem número de regras desnecessárias que condicionam o seu desempenho enquanto profissional;
Não existe flexibilidade face aos seus problemas, internos ou externos à empresa;
O trabalho tornou-se repetitivo e monótono;
Existe um subaproveitamento das suas capacdades;
O grau de competitividade é excessivo para os seus padrões;
Falta de valorização ou apoio para com o seu trabalho;
Controlo excessivo;
Não se deixe abater pela desmotivação
Uma das formas mais eficazes de perceber se está a ser "atacado" pelo sindroma da desmotivação, é ir ao fundo da questão e tentar perceber de onde surge tal sentimento. Muitas vezes estamos absorvidos com outros problemas externos ao trabalho, mas é sempre mais fácil justificar-nos com o que está mais próximo.
Na luta contra a desmotivação, talvez ajude:
Fazer uma pausa: tire um mês seguido de férias;
Falar abertamente dos seus problemas de desmotivação com os seus colegas para saber se eles passam de mesmo ou, se já lhes aconteceu, como resolveram;
Não deixar que isso afecte o seu desempenho e entregar-se ao máximo como bom profissional;
Se a desmotivação que o consome é devido ao próprio trabalho que desempenha, tente arranjar novas abordagens, novas perspectivas, novas formas de organização para renovar o trabalho;
Se puder trocar de lugar com algum colega ou mudar de secção tente-o fazer. Muitas vezes, desempenhar outra função, mesmo que seja dentro da empresa onde trabalha, renova o ambiente e dar-lhe outra força de vontade;
Se o problema for em termos monetários tente mostrar o bom profissional que é para o aumento surgir;
Se ainda acha que não vai lá, o melhor mesmo é começar a procurar um novo emprego.
Desta vez seleccione algo dentro das áreas de interesse que lhe motivam, para que possa ter sempre algo que, para além de lhe dar o "pão nosso de cada dia", seja divertido e lhe dê gozo fazer.Recupere a motivação
teorias da motivação
teorias da motivação trata-se de um documento descarregável (pdf,21 *págs), não directamente navegável (html).
recursos humanos
6 de Maio de 2005 newsletter nº 47 recursos humanos(...)É engraçado constatar que empresas com politicas menos orientadas para as Pessoas, com rácios de rotação elevados, têm na generalidade piores resultados nos outros indicadores, se não no Curto, pelo menos a Médio e Longo prazos.
"Nada se cria, nada se perde, tudo se transforma!" , desde eficácia das pessoas à das organizações através dessas pessoas, e finalmente aplica-se aos mercados!
E com as pessoas, vão amadurecendo! Detectando a necessidade da existência de alguém que possa gerir com eficácia as Pessoas e as integre adequadamente nas organizações... E cuide delas! Tarefa Nobre! E as desenvolva, as faça ter gosto e motivação de viverem o dia a dia da empresa e dos objectivos a que esta se propõe!
Pedir isto a um gestor mediano é demasiado...Aliás são treinados (leia-se estudam) para executarem tarefas... (...)
motivaçõ e resultados
Dois passos para a motivação A motivação pessoal e de equipes é um dos temas mais mencionados nas mensagens que recebo, desde vendedores e gerentes, até alunos e professores.
livros
Comunicação Organizacional e Relações PúblicasNovos livros são lançados no Brasil
Planejamento de relações públicas na
comunicação integrada
Margarida M. Krohling kunsch
São Paulo: Summus, 2003
ISBN: 853230263 - 7
Esta obra traz conceitos fundamentais sobre organizações, comunicação organizacional, integração da comunicação, planejamento estratégico e planejamento da comunicação e de relações públicas. Procura ser eminentemente prática ao apresentar as principais técnicas da arte de elaborar planos, projetos e programas de comunicação. Ela busca absorver conhecimentos acumulados pela administração, aplicando-os à comunicação organizacional. E demonstra que os profissionais de relações públicas, como gestores dessa comunicação, devem adotar métodos científicos, agregando valor às suas atividades e contribuindo para que as organizações assumam sua responsabilidade corporativa.
Em sua quarta edição, revista, atualizada e ampliada, Planejamento de relações públicas na comunicação integrada pode, na verdade, ser considerada uma obra nova. As mudanças efetuadas na estruturação e no conteúdo da versão original foram substanciais, incorporando as contribuições de uma rica bibliografia produzida nas duas últimas décadas.
Comunicação Empresarial: teoria e pesquisa
Wilson da Costa Bueno.
São Paulo: Manole, 2002
ISBN: 85-204-1482-6
382 páginas
O livro Comunicação Empresarial: teoria e pesquisa, do jornalista e professor Wilson da Costa Bueno, editado pela Manole, reúne ensaios, pesquisas inéditas e um elenco diversificado de fontes (bibliografia e sites) sobre 30 sub-temas de Comunicação Empresarial . O sumário e a introdução da obra podem ser consultados no site da Editora (http://manole.locaweb.com.br/livros.php?id=1070).
Wilson da Costa é jornalista, professor do Programa de Pós-Graduação da UMESP e professor de Jornalismo da ECA/USP. Tem mestrado e doutorado em Comunicação pela USP e especialização em Comunicação Rural e em Jornalismo Científico. Diretor da Comtexto Comunicação e Pesquisa. Editor de 3 sites temáticos em Comunicação (Jornalismo Científico, Comunicação Empresarial e Comunicação em Agribusiness e Meio Ambiente).
Relações Públicas - processo, funções, tecnologia e estratégia
Waldyr Gutierrez Fortes.
São Paulo: Summus, 2003.
ISBN: 85-323-0775-2
400 páginas
Este livro é composto de material didático elaborado com a finalidade de sistematizar o estudo básico de Relações Públicas. Seu objetivo primordial é apresentar conteúdos de forma integrada, desenvolvendo um amplo painel de possibilidades e explorando em profundidade uma série de conhecimentos fundamentais. A obra se destina a estudantes das diversas áreas que envolvam o ensino de Relações Públicas, bem como profissionais interessados em se atualizar.
Tratado de comunicação: organizacional e política
Gaudêncio Torquato
São Paulo: Thomson Pioneira 2002.
ISBN: 85-221-0272-4
302 páginas
Reúne conceitos, técnicas, casos, projetos, orientação e consultoria em todos os campos da comunicação. Abrange a comunicação em organizações privadas e públicas, enfocando do marketing pessoal ao político. Ao lado da informação teórica, a obra apresenta um refencial prático para a utilização profissional, tanto na área privada como na pública, bem como em campanhas eleitorais.
Marketing Cultural - das práticas à teoria
Manoel Marcondes Machado Neto.
Rio de Janeiro: Editora Ciência Moderna, 2002.
ISBN: 85-7393-107-8
213 páginas + anexos
O livro aborda Marketing Cultural como sendo a expressão usada no Brasil para uma prática empresarial inserida na política de comunicação institucional, ou seja, trata-se de uma ferramenta eficaz de relações públicas. O trabalho repassa a literatura que fundamenta o Marketing Cultural como um novo conceito de marketing, cria uma classificação em modalidades conforme o fato (ou locus) gerador, faz estudos de caso, pesquisa de opinião e contém depoimentos de pessoas-chave nas áreas de produção cultural, administração cultural, marketing e captação de recursos. Assim, além de traçar um panorama do marketing cultural no Brasil, ainda propõepráticas planejadas, tendo este como ferramenta de promoção institucional na medida em que a adoção de uma política de apoio à cultura tem efeitos positivos para a imagem das empresas.
Comunicação interna e cultura organizacional
João José Azevedo Curvello.
São Paulo: Scortecci, 2002.
ISBN: 85-7372-745-4
109 páginas
A partir da análise da cultura organizacional, o livro traça a ligação entre esta e a comunicação interna de uma organização. A abordagem é multidisciplinar, incluindo dimensões psicológicas antropológicas e sociológicas, incluindo ampla pesquisa teórica sobre o tema e um levantamento de campo em uma organização - a "organização B" - sua cultura e a comunicação em seu interior, baseando-se em declarações dos funcionários.
Marcas de A a Z: como construir e manter marcas de sucesso
Rafael Sampaio.
Rio de Janeiro: Campus, 2002.
ISBN: 85-3520-968-9
204 páginas
A partir da apresentação e exploração das técnicas de branding, o autor traça uma análise do processo de construção, manutenção e fortalecimento da marca de todos os tipos e os mecanismos de melhor emprego da comunicação de Marketing. É apresentada ainda uma biblioteca básica de negócios, marketing e branding; além de um glossário com os termos específicos da área.
Comunicação organizacional hoje - novas tecnologias e novas perspectivas
Cláudio Cardoso.
Lauro de Freitas: Unibahia Editora 2002.
ISBN: 85-88220-05-9
120 páginas
O livro é uma reunião de artigos que tratam de temas atuais da comunicação organizacional com enfoque nas transformações e novas tecnologia da informação e da comunicação, dentro das organizações e na sociedade. Os autores são menbros do grupo Gente (Grupo de Estudos de Novas Tecnologias em Comunicação Organizacional) da Faculdade de Comunicação da UFBA.
Curso de Relações Públicas - relações com os diferentes públicos / Sexta Edição
Cândido Teobaldo de Souza Andrade
São Paulo: Thomson Pioneira, 2003
ISBN: 8522103151
308 páginas
O livro Curso de Relações Públicas, editado pela primeira vez em 1970, constitui-se, desde então, em uma obra técnico-didática pioneira no campo das Relações Públicas a surgir no Brasil e também no mundo. Totalmente revisada e ampliada para manter-se atualizada neste início do século XXI, a obra tem como destaque, nesta 6a edição, a inclusão do novo capítulo "Cidadania e Relações Públicas". O tema recebe destaque em nossos dias, em razão de seus diversos ângulos de análise, como, por exemplo, a responsabilidade social das empresas, a questão da filantropia institucional e as organizações do chamado "terceiro setor", manifestações sociais típicas de ambientes de relacionamento, os quais precisam das atividades de Relações Públicas para atingir os seus objetivos.
Relações Públicas na Internet
J. B. Pinho.
São Paulo: Summus, 2003.
ISBN: 85-323-0776-0
215 páginas
Tem como objetivo apresentar os recursos que a Internet pode oferecer para ações de comunicação, enfatizando uma visão estretégica dos usos e das aplicações das relações públicas nos diferentes serviços oferecidos pela internet, valorizando-se o conteúdo e o principal fundamental do meio: a interatividade; de modo que as ações se orientem para atingir os públicos-alvo da organização da maneira mais eficaz.
Planejamento de relações públicas na
comunicação integrada
Margarida M. Krohling kunsch
São Paulo: Summus, 2003
ISBN: 853230263 - 7
Esta obra traz conceitos fundamentais sobre organizações, comunicação organizacional, integração da comunicação, planejamento estratégico e planejamento da comunicação e de relações públicas. Procura ser eminentemente prática ao apresentar as principais técnicas da arte de elaborar planos, projetos e programas de comunicação. Ela busca absorver conhecimentos acumulados pela administração, aplicando-os à comunicação organizacional. E demonstra que os profissionais de relações públicas, como gestores dessa comunicação, devem adotar métodos científicos, agregando valor às suas atividades e contribuindo para que as organizações assumam sua responsabilidade corporativa.
Em sua quarta edição, revista, atualizada e ampliada, Planejamento de relações públicas na comunicação integrada pode, na verdade, ser considerada uma obra nova. As mudanças efetuadas na estruturação e no conteúdo da versão original foram substanciais, incorporando as contribuições de uma rica bibliografia produzida nas duas últimas décadas.
Comunicação Empresarial: teoria e pesquisa
Wilson da Costa Bueno.
São Paulo: Manole, 2002
ISBN: 85-204-1482-6
382 páginas
O livro Comunicação Empresarial: teoria e pesquisa, do jornalista e professor Wilson da Costa Bueno, editado pela Manole, reúne ensaios, pesquisas inéditas e um elenco diversificado de fontes (bibliografia e sites) sobre 30 sub-temas de Comunicação Empresarial . O sumário e a introdução da obra podem ser consultados no site da Editora (http://manole.locaweb.com.br/livros.php?id=1070).
Wilson da Costa é jornalista, professor do Programa de Pós-Graduação da UMESP e professor de Jornalismo da ECA/USP. Tem mestrado e doutorado em Comunicação pela USP e especialização em Comunicação Rural e em Jornalismo Científico. Diretor da Comtexto Comunicação e Pesquisa. Editor de 3 sites temáticos em Comunicação (Jornalismo Científico, Comunicação Empresarial e Comunicação em Agribusiness e Meio Ambiente).
Relações Públicas - processo, funções, tecnologia e estratégia
Waldyr Gutierrez Fortes.
São Paulo: Summus, 2003.
ISBN: 85-323-0775-2
400 páginas
Este livro é composto de material didático elaborado com a finalidade de sistematizar o estudo básico de Relações Públicas. Seu objetivo primordial é apresentar conteúdos de forma integrada, desenvolvendo um amplo painel de possibilidades e explorando em profundidade uma série de conhecimentos fundamentais. A obra se destina a estudantes das diversas áreas que envolvam o ensino de Relações Públicas, bem como profissionais interessados em se atualizar.
Tratado de comunicação: organizacional e política
Gaudêncio Torquato
São Paulo: Thomson Pioneira 2002.
ISBN: 85-221-0272-4
302 páginas
Reúne conceitos, técnicas, casos, projetos, orientação e consultoria em todos os campos da comunicação. Abrange a comunicação em organizações privadas e públicas, enfocando do marketing pessoal ao político. Ao lado da informação teórica, a obra apresenta um refencial prático para a utilização profissional, tanto na área privada como na pública, bem como em campanhas eleitorais.
Marketing Cultural - das práticas à teoria
Manoel Marcondes Machado Neto.
Rio de Janeiro: Editora Ciência Moderna, 2002.
ISBN: 85-7393-107-8
213 páginas + anexos
O livro aborda Marketing Cultural como sendo a expressão usada no Brasil para uma prática empresarial inserida na política de comunicação institucional, ou seja, trata-se de uma ferramenta eficaz de relações públicas. O trabalho repassa a literatura que fundamenta o Marketing Cultural como um novo conceito de marketing, cria uma classificação em modalidades conforme o fato (ou locus) gerador, faz estudos de caso, pesquisa de opinião e contém depoimentos de pessoas-chave nas áreas de produção cultural, administração cultural, marketing e captação de recursos. Assim, além de traçar um panorama do marketing cultural no Brasil, ainda propõepráticas planejadas, tendo este como ferramenta de promoção institucional na medida em que a adoção de uma política de apoio à cultura tem efeitos positivos para a imagem das empresas.
Comunicação interna e cultura organizacional
João José Azevedo Curvello.
São Paulo: Scortecci, 2002.
ISBN: 85-7372-745-4
109 páginas
A partir da análise da cultura organizacional, o livro traça a ligação entre esta e a comunicação interna de uma organização. A abordagem é multidisciplinar, incluindo dimensões psicológicas antropológicas e sociológicas, incluindo ampla pesquisa teórica sobre o tema e um levantamento de campo em uma organização - a "organização B" - sua cultura e a comunicação em seu interior, baseando-se em declarações dos funcionários.
Marcas de A a Z: como construir e manter marcas de sucesso
Rafael Sampaio.
Rio de Janeiro: Campus, 2002.
ISBN: 85-3520-968-9
204 páginas
A partir da apresentação e exploração das técnicas de branding, o autor traça uma análise do processo de construção, manutenção e fortalecimento da marca de todos os tipos e os mecanismos de melhor emprego da comunicação de Marketing. É apresentada ainda uma biblioteca básica de negócios, marketing e branding; além de um glossário com os termos específicos da área.
Comunicação organizacional hoje - novas tecnologias e novas perspectivas
Cláudio Cardoso.
Lauro de Freitas: Unibahia Editora 2002.
ISBN: 85-88220-05-9
120 páginas
O livro é uma reunião de artigos que tratam de temas atuais da comunicação organizacional com enfoque nas transformações e novas tecnologia da informação e da comunicação, dentro das organizações e na sociedade. Os autores são menbros do grupo Gente (Grupo de Estudos de Novas Tecnologias em Comunicação Organizacional) da Faculdade de Comunicação da UFBA.
Curso de Relações Públicas - relações com os diferentes públicos / Sexta Edição
Cândido Teobaldo de Souza Andrade
São Paulo: Thomson Pioneira, 2003
ISBN: 8522103151
308 páginas
O livro Curso de Relações Públicas, editado pela primeira vez em 1970, constitui-se, desde então, em uma obra técnico-didática pioneira no campo das Relações Públicas a surgir no Brasil e também no mundo. Totalmente revisada e ampliada para manter-se atualizada neste início do século XXI, a obra tem como destaque, nesta 6a edição, a inclusão do novo capítulo "Cidadania e Relações Públicas". O tema recebe destaque em nossos dias, em razão de seus diversos ângulos de análise, como, por exemplo, a responsabilidade social das empresas, a questão da filantropia institucional e as organizações do chamado "terceiro setor", manifestações sociais típicas de ambientes de relacionamento, os quais precisam das atividades de Relações Públicas para atingir os seus objetivos.
Relações Públicas na Internet
J. B. Pinho.
São Paulo: Summus, 2003.
ISBN: 85-323-0776-0
215 páginas
Tem como objetivo apresentar os recursos que a Internet pode oferecer para ações de comunicação, enfatizando uma visão estretégica dos usos e das aplicações das relações públicas nos diferentes serviços oferecidos pela internet, valorizando-se o conteúdo e o principal fundamental do meio: a interatividade; de modo que as ações se orientem para atingir os públicos-alvo da organização da maneira mais eficaz.
A comunicação interna da sua empresa é eficaz?
Em um mercado cada dia mais competitivo, em que produtividade, comprometimento e, principalmente, foco no negócio são fundamentais para que as empresas atinjam os seus objetivos, surgem métricas para tudo.
Não apenas quantitativas, mas também qualitativas. Estamos testemunhando o triunfo da HP 12C, dos grupos de discussão, das pesquisas. Nada se resolve sem que antes se consulte uma planilha, uma série histórica. Sem dados, enfim, não é possível tomar decisões.
Há, no entanto, uma função cuja eficácia é muito pouco mensurada nas empresas: a função comunicação interna. A 4ª Pesquisa e-Facts Mercer sobre Comunicação Organizacional (Raio C) revela isso com todas as letras, ou melhor, com todos os números:
72% das 114 empresas ouvidas de 22 de junho a 23 de julho deste ano, todas de grande porte, não mensuram a eficácia da comunicação interna.
A informação, alarmante, é causa de diversas outras dificuldades que a função enfrenta nas empresas.
Segundo a mesma pesquisa, como a eficácia da comunicação interna não é monitorada, em 64% das empresas os gestores não conseguem os recursos necessários para tocar as atividades da área. E, assim, 55% das companhias são levadas a considerar como “gastos”, e não como “investimentos”, os recursos aplicados em comunicação interna.
Brilho nos olhos
Certa vez, em um contato feito pela Mercer com uma determinada empresa, nosso interlocutor disse que mensurava a eficácia da comunicação interna com base no brilho dos olhos dos colaboradores.
Quando o brilho aumentava, significava que os cartazes foram bem-sucedidos, a intranet estava agradando, a revista trazia matérias realmente interessantes.
Quando o olhar se tornava baço, era sinal de que algo precisava ser feito. Talvez a implantação de uma TV interna, a realização de uma performance com engolidores de fogo, uma palestra com algum guru empresarial.
Fico imaginando a seguinte cena: no momento de definição do orçamento das áreas para o ano seguinte – e muitas companhias estão vivenciando esta “sublime” experiência agora –, o profissional de comunicação tenta convencer o seu interlocutor, o implacável diretor financeiro, de que sua área deve receber um orçamento anual 20% maior, porque o brilho dos olhos dos colaboradores não só aumentou, como suas bochechas ainda por cima estão visivelmente mais coradas.
Do outro lado da mesa, um senhor dedilha sua HP 12C, insere dados em uma planilha Excel aberta na tela do micro e exibe um olhar, já que estamos falando de olhos, capaz de disparar mísseis intercontinentais, de transformar o mar em sertão e o Saara em uma monumental calota polar.
Conforme o Raio C, 71% dos líderes de comunicação interna são jornalistas, publicitários ou relações públicas
Talvez na ótica do comunicador, em conseqüência de sua forte formação humanista, reduzir tudo a números ou percentuais é de uma pobreza de espírito sem tamanho.
No entanto, no mundo corporativo, não há como fugir dessa realidade. Tudo precisa ser mensurado, seja quantitativa ou qualitativamente (1).
Enfim, precisamos perceber:
a necessidade de medir, com precisão, se os meios e veículos utilizados atualmente são eficientes;
como a comunicação interna está contribuindo para transmitir os objetivos de negócios aos colaboradores;
como a comunicação interna estimula as ações e os comportamentos esperados de cada um;
como a comunicação interna alavanca resultados.
Caso contrário, sempre haverá do outro lado da mesa, na hora de reivindicarmos aumento de orçamento, de equipe ou de estrutura, um senhor com cara de poucos amigos, fazendo-nos perguntas impertinentes sobre números, impactos e resultados que, sem as métricas adequadas, não conseguiremos responder.A comunicação interna da sua empresa é eficaz?
Não apenas quantitativas, mas também qualitativas. Estamos testemunhando o triunfo da HP 12C, dos grupos de discussão, das pesquisas. Nada se resolve sem que antes se consulte uma planilha, uma série histórica. Sem dados, enfim, não é possível tomar decisões.
Há, no entanto, uma função cuja eficácia é muito pouco mensurada nas empresas: a função comunicação interna. A 4ª Pesquisa e-Facts Mercer sobre Comunicação Organizacional (Raio C) revela isso com todas as letras, ou melhor, com todos os números:
72% das 114 empresas ouvidas de 22 de junho a 23 de julho deste ano, todas de grande porte, não mensuram a eficácia da comunicação interna.
A informação, alarmante, é causa de diversas outras dificuldades que a função enfrenta nas empresas.
Segundo a mesma pesquisa, como a eficácia da comunicação interna não é monitorada, em 64% das empresas os gestores não conseguem os recursos necessários para tocar as atividades da área. E, assim, 55% das companhias são levadas a considerar como “gastos”, e não como “investimentos”, os recursos aplicados em comunicação interna.
Brilho nos olhos
Certa vez, em um contato feito pela Mercer com uma determinada empresa, nosso interlocutor disse que mensurava a eficácia da comunicação interna com base no brilho dos olhos dos colaboradores.
Quando o brilho aumentava, significava que os cartazes foram bem-sucedidos, a intranet estava agradando, a revista trazia matérias realmente interessantes.
Quando o olhar se tornava baço, era sinal de que algo precisava ser feito. Talvez a implantação de uma TV interna, a realização de uma performance com engolidores de fogo, uma palestra com algum guru empresarial.
Fico imaginando a seguinte cena: no momento de definição do orçamento das áreas para o ano seguinte – e muitas companhias estão vivenciando esta “sublime” experiência agora –, o profissional de comunicação tenta convencer o seu interlocutor, o implacável diretor financeiro, de que sua área deve receber um orçamento anual 20% maior, porque o brilho dos olhos dos colaboradores não só aumentou, como suas bochechas ainda por cima estão visivelmente mais coradas.
Do outro lado da mesa, um senhor dedilha sua HP 12C, insere dados em uma planilha Excel aberta na tela do micro e exibe um olhar, já que estamos falando de olhos, capaz de disparar mísseis intercontinentais, de transformar o mar em sertão e o Saara em uma monumental calota polar.
Conforme o Raio C, 71% dos líderes de comunicação interna são jornalistas, publicitários ou relações públicas
Talvez na ótica do comunicador, em conseqüência de sua forte formação humanista, reduzir tudo a números ou percentuais é de uma pobreza de espírito sem tamanho.
No entanto, no mundo corporativo, não há como fugir dessa realidade. Tudo precisa ser mensurado, seja quantitativa ou qualitativamente (1).
Enfim, precisamos perceber:
a necessidade de medir, com precisão, se os meios e veículos utilizados atualmente são eficientes;
como a comunicação interna está contribuindo para transmitir os objetivos de negócios aos colaboradores;
como a comunicação interna estimula as ações e os comportamentos esperados de cada um;
como a comunicação interna alavanca resultados.
Caso contrário, sempre haverá do outro lado da mesa, na hora de reivindicarmos aumento de orçamento, de equipe ou de estrutura, um senhor com cara de poucos amigos, fazendo-nos perguntas impertinentes sobre números, impactos e resultados que, sem as métricas adequadas, não conseguiremos responder.A comunicação interna da sua empresa é eficaz?
Barreiras à comunicação organizacional
Para compreendermos como se dá o processo de comunicação nas organizações, primeiro precisamos entender os elementos que fazem parte desta rede. Gibson (1981)cita que eles foram identificados em sete, a saber: comunicador, codificação, mensagem, meio, decodificação, receptor e feedback. E o que fazer ou o que acontece quando um destes agentes resolve não funcionar? Podemos, a partir daqui, começar a refletir sobre o porquê da falta de clareza nas comunicações entre empregados de uma organização e os resultados que a má qualidade de uma comunicação interna podem causar.
Márcio Gonçalves
Jornalista
Para compreendermos como se dá o processo de comunicação nas organizações, primeiro precisamos entender os elementos que fazem parte desta rede. Gibson (1981)cita que eles foram identificados em sete, a saber: comunicador, codificação, mensagem, meio, decodificação, receptor e feedback. E o que fazer ou o que acontece quando um destes agentes resolve não funcionar? Podemos, a partir daqui, começar a refletir sobre o porquê da falta de clareza nas comunicações entre empregados de uma organização e os resultados que a má qualidade de uma comunicação interna podem causar.
Márcio Gonçalves
Jornalista
13/05/2005 17:33 Enlace permanente. No hay comentarios. Comentar.
Dois passos para a motivação
Dois passos para a motivação A motivação pessoal e de equipes é um dos temas mais mencionados nas mensagens que recebo, desde vendedores e gerentes, até alunos e professores. E é comum as solicitações serem específicas, sobre como lidar com isso no dia a dia, nesta ou naquela situação, como se houvessem diferenças significativas dependendo da profissão ou cargo de alguém. Será que isso acontece? Será que a maneira de lidar com a motivação para obter melhores resultados,como pergunta o vendedor João Rafael, é diferente para ele do que é para o diretor da sua empresa? E o que responder para o Amilton, que precisa saber como motivar os alunos da escola de informática que coordena? E a Goes, que pede ajuda para reverter a situação da maioria dos professores, que ela afirma estarem desmotivados? (...) Roberto Vieira Ribeiro
A Revolução das Redes como Estratégia de Libertação Popular
(...)Ora, qualquer atividade de organização social pode ser abstratamente considerada em suas dimensões política, econômica e cultural. Privilegiar o aspecto político frente ao econômico e ao cultural, considerando qualquer ação nas duas últimas esferas como exercícios táticos subalternizados à primeira é um equívoco que não apenas decorre de uma compreensão inadequada dos exercícios sociais de poder que permeiam todas as esferas da sociedade, como também das seqüelas de uma visão clássica e equivocada do próprio exercício político. Compreender a ação política como pré-ocupação é uma abstração que remonta à visão grega em que o suporte econômico que sustenta o exercício político está assegurado pelo trabalho escravo e em que uma minoria assume a condição de cidadãos por estirpe e não como resultado de um processo educativo. Falta apenas considerar o trabalho como um negócio (como negação do ócio) para chegarmos a uma certa noção burguesa de trabalho usualmente associável a essa noção aristocrática de política. É interessante notar que o professor Lopes após considerar a intencionalidade e mediaticidade da colaboração solidária pergunta-se se é possível articular-se elementos teóricos em torno dessa colaboração e arremate que se não o for estaremos no campo da retórica. Com efeito, parece-nos que o emprego da pré-ocupação como o realizado pelo autor é um exemplo claro da retórica que critica: retire-se o ar que o professor Lopes respira e sua pré-ocupação primeira será simplesmente viver. Retire-se-lhe o alimento e sua pré-ocupação será comer; retire-se-lhe a moradia e sua pré-ocupação será abrigar-se das intempéries. É sutil debater sobre a ocupação anterior à ocupação - expressão logicamente inconsistente, pois a ocupação política inclui-se na extensão de toda a ocupação - quando não estamos mais preocupados com o que comer, onde dormir ou como tratar da doença de nossos filhos. (...)A Revolução das Redes como Estratégia de Libertação Popular
A tecnologia ao serviço da emoção
artigos sobre comunicação Um dos desafios de qualquer processo de comunicação é conquistar credibilidade. Ao lado de tantos outros atributos – clareza, relevância,significado, atratividade, agilidade –, a transmissão da mensagem só cumpre seu papel se o destinatário acreditar nela. E essa premissa ganha um peso ainda maior quanto se trata da comunicação interna nas empresas.
Criar e gerir um sistema de comunicação que tenha a confiança dos funcionários é a meta – em alguns locais, um sonho (...)
Carlos Parente
Criar e gerir um sistema de comunicação que tenha a confiança dos funcionários é a meta – em alguns locais, um sonho (...)
Carlos Parente
comunicação interna
Comunicação interna Entende-se por Comunicação Interna o esforço de comunicação desenvolvido por uma empresa, órgão ou entidade para estabelecer canais que possibilitem o relacionamento, ágil e transparente, da direção com o público interno (na verdade, sabe-se que há vários públicos internos em uma organização) e entre os próprios elementos que integram este público.
Deve ficar claro, portanto, que a Comunicação Interna não se restringe à chamada comunicação descendente, aquela que flui da direção para os empregados, mas inclui, obrigatoriamente, a comunicação horizontal (entre os segmentos deste " público interno) e a comunicação ascendente, que estabelece o feed-back e instaura uma efetiva comunicação.
Nas organizações em que se pratica apenas a comunicação descendente, talvez nem seja apropriado mesmo falar-se em comunicação, porque, como um processo, ela precisa realizar-se nos dois sentidos.
Tradicionalmente, a comunicação interna tem sido relegada a um segundo plano no planejamento de comunicação das empresas, órgãos ou entidades, certamente porque falta aos empresários e executivos a consciência de que a comunicação (na verdade, a boa comunicação - transparente, ágil, democrática e participativa) é vital para o desenvolvimento e a sobrevivência das organizações.
É um equívoco imaginar que a comunicação interna se restringe à circulação periódica de um jornal para os funcionários, mesmo porque os jornais empresariais, com raras exceções, têm uma pauta acentuadamente burocrática e não incluem , necessariamente, os empregados como sujeitos ativos do seu processo de produção.
Nos últimos anos, em função do esforço para aumento da produtividade e da qualidade, a comunicação interna tem sido mais valorizada nas empresas, mas é preciso ainda derrubar uma série de tabus e, sobretudo, democratizar a estrutura formal das organizações, que se caracterizam (evidentemente, há poucas e boas exceções) por uma hierarquia rígida e autoritária.
Há uma bibliografia disponível neste sitei sobre o tema ( menor do que se deveria esperar, dada a importância desta modalidade de comunicação) e é possível, ainda, consultar alguns artigos, de autoria de profissionais atuantes no mercado..
Deve ficar claro, portanto, que a Comunicação Interna não se restringe à chamada comunicação descendente, aquela que flui da direção para os empregados, mas inclui, obrigatoriamente, a comunicação horizontal (entre os segmentos deste " público interno) e a comunicação ascendente, que estabelece o feed-back e instaura uma efetiva comunicação.
Nas organizações em que se pratica apenas a comunicação descendente, talvez nem seja apropriado mesmo falar-se em comunicação, porque, como um processo, ela precisa realizar-se nos dois sentidos.
Tradicionalmente, a comunicação interna tem sido relegada a um segundo plano no planejamento de comunicação das empresas, órgãos ou entidades, certamente porque falta aos empresários e executivos a consciência de que a comunicação (na verdade, a boa comunicação - transparente, ágil, democrática e participativa) é vital para o desenvolvimento e a sobrevivência das organizações.
É um equívoco imaginar que a comunicação interna se restringe à circulação periódica de um jornal para os funcionários, mesmo porque os jornais empresariais, com raras exceções, têm uma pauta acentuadamente burocrática e não incluem , necessariamente, os empregados como sujeitos ativos do seu processo de produção.
Nos últimos anos, em função do esforço para aumento da produtividade e da qualidade, a comunicação interna tem sido mais valorizada nas empresas, mas é preciso ainda derrubar uma série de tabus e, sobretudo, democratizar a estrutura formal das organizações, que se caracterizam (evidentemente, há poucas e boas exceções) por uma hierarquia rígida e autoritária.
Há uma bibliografia disponível neste sitei sobre o tema ( menor do que se deveria esperar, dada a importância desta modalidade de comunicação) e é possível, ainda, consultar alguns artigos, de autoria de profissionais atuantes no mercado..
O desafio da comunicação interna nas empresas e organizações
A comunicação face a face é uma forma de valorizar o funcionário e de prestigiar o interlocutor
O desafio da comunicação interna nas empresas e organizações
O desafio da comunicação interna nas empresas e organizações
COMUNICAÇÃO INTERNA COMO FATOR ESTRATÉGICO NOS PROCESSOS DE MUDANÇA
COMUNICAÇÃO INTERNA COMO FATOR ESTRATÉGICO NOS PROCESSOS DE MUDANÇAConsiderando a atuação da área de Relações Públicas nas organizações, o presente trabalho focaliza o público interno, analisando a relação entre comunicação interna, cultura organizacional e processos de mudança nas empresas.
O foco no público interno é justificado pela constatação de que as empresas, seus processos de mudanças, os seus resultados, a cultura e a comunicação apenas se concretizam por meio de pessoas.
A comunicação interna é um fator estratégico no sucesso dos negócios pois gera resultados, é um agente humanizador das relações de trabalho e ajuda a consolidar a imagem da organização junto aos seus públicos. As características da comunicação são determinadas pela cultura organizacional e pelas mudanças no ambiente.
A globalização e a revolução tecnológica impõem desafios crescentes que impelem as organizações a atualizar constantemente seus processos e valores. A mudança passa a configurar o cotidiano empresarial na busca da vantagem competitiva.
A partir da análise dos fatores acima, que demonstrou a forte inter-relação e interdependência existente entre a comunicação, a cultura e as mudanças na vida das organizações, evidenciou-se a necessidade de que os profissionais de Relações Públicas incorporem essas variáveis no planejamento e na execução de suas ações, visando a integração entre os interesses da empresa e do público interno.
Cristina Elisabeth Arnold Beraldo
O foco no público interno é justificado pela constatação de que as empresas, seus processos de mudanças, os seus resultados, a cultura e a comunicação apenas se concretizam por meio de pessoas.
A comunicação interna é um fator estratégico no sucesso dos negócios pois gera resultados, é um agente humanizador das relações de trabalho e ajuda a consolidar a imagem da organização junto aos seus públicos. As características da comunicação são determinadas pela cultura organizacional e pelas mudanças no ambiente.
A globalização e a revolução tecnológica impõem desafios crescentes que impelem as organizações a atualizar constantemente seus processos e valores. A mudança passa a configurar o cotidiano empresarial na busca da vantagem competitiva.
A partir da análise dos fatores acima, que demonstrou a forte inter-relação e interdependência existente entre a comunicação, a cultura e as mudanças na vida das organizações, evidenciou-se a necessidade de que os profissionais de Relações Públicas incorporem essas variáveis no planejamento e na execução de suas ações, visando a integração entre os interesses da empresa e do público interno.
Cristina Elisabeth Arnold Beraldo
a mediação de conflitos nas organizações
As organizações constituem-se em uma enorme e complexa rede de conexões e interações entre as pessoas que dela fazem parte. Geram entre si inúmeras inter-relações, algumas delas decorrentes da própria atividade profissional e outras resultantes das afinidades pessoais e ou sociais de cada um de seus membros. Este quadro acaba por transformá-las, sejam de micro, pequeno, médio ou até grande porte, em um terreno fértil e privilegiado, onde prosperam diversos conflitos. Conflitos estes relativos às inúmeras e intensas atividades internas decorrentes do cotidiano das organizações.
Estes conflitos, caso resultem em número muito elevado, comprometem o crescimento e a evolução natural da própria organização, criando um círculo vicioso, que se auto-alimenta, resultando na perda de sua competitividade. Tal fato é decorrente da forma negativa em que, internamente, o conflito não somente é encarado, mas, sobretudo, como é tratado. É muito comum a negação de que exista, pela fuga ou omissão. Por outro lado, perde-se muito tempo na sua resolução, o que exige dos dirigentes desgastantes decisões ou pelo menos um encaminhamento para as mesmas, acarretando na imposição de suas deliberações, o que sem dúvida agravará ainda mais o conflito.(...)a mediação de conflitos nas organizações
Adolfo Braga Neto
Estes conflitos, caso resultem em número muito elevado, comprometem o crescimento e a evolução natural da própria organização, criando um círculo vicioso, que se auto-alimenta, resultando na perda de sua competitividade. Tal fato é decorrente da forma negativa em que, internamente, o conflito não somente é encarado, mas, sobretudo, como é tratado. É muito comum a negação de que exista, pela fuga ou omissão. Por outro lado, perde-se muito tempo na sua resolução, o que exige dos dirigentes desgastantes decisões ou pelo menos um encaminhamento para as mesmas, acarretando na imposição de suas deliberações, o que sem dúvida agravará ainda mais o conflito.(...)a mediação de conflitos nas organizações
Adolfo Braga Neto
Comunicação Interna e Formação
Comunicação Interna e Formação Construir uma relação com os colaboradores
Ouvir, informar, apoiar, envolver.São estas as ideias-chave da nova comunicação interna.
Sendo o diálogo e transparência os valores fundamentais da Responsabilidade Social, a sua aplicação deve começar no relacionamento e na comunicação com os colaboradores da empresa, ou seja, na gestão dos recursos humanos e na comunicação interna
Ouvir, informar, apoiar, envolver.São estas as ideias-chave da nova comunicação interna.
Sendo o diálogo e transparência os valores fundamentais da Responsabilidade Social, a sua aplicação deve começar no relacionamento e na comunicação com os colaboradores da empresa, ou seja, na gestão dos recursos humanos e na comunicação interna
motivação
Uma das teorias mais citadas é a teoria da "hierarquia das necessidades" formulada por Abraham Maslow.
As necessidades básicas, identificadas por Maslow, como fatores causadores de motivação são bastante aceitas, embora os aspectos hierárquicos dessas necessidades sejam questionáveis.
Segundo Maslow, as necessidades humanas básicas, em ordem hierárquica, são as seguintes:
1. Necessidades fisiológicas: São necessidades básicas para a sustentação da própria vida, tais como comida, abrigo, sono, sexo.
Segundo Maslow, enquanto estas necessidades não estiverem satisfeitas, outras necessidades não poderiam motivar as pessoas.
2.Necessidades de segurança: São necessidades de estar livre do perigo físico e do medo da perda do emprego, do abrigo, da sustentabilidade, etc.
3. Necessidades de afiliação ou aceitação: Por serem seres sociais, as pessoas têm necessidade de se sentirem aceitas, pertencentes a um grupo.
4. Necessidades de estima: Uma vez satisfeita a necessidade de afiliação, as pessoas passam a sentir necessidade de serem estimadas, respeitadas pelos outros. Passam a sentir necessidade de poder, prestígio, status, etc.
5. Necessidade de auto-realização: Segundo Maslow, esta é a mais alta necessidade em sua hierarquia. É o desejo de tornar-se aquilo que a pessoa é capaz de ser - maximizar seu potencial, realizar tudo que seja possível.
Não é necessário que uma necessidade esteja 100% satisfeita para surgir a seguinte. Na realidade, a maioria das pessoas normais está parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita em todas as suas necessidades básicas.motivação
As necessidades básicas, identificadas por Maslow, como fatores causadores de motivação são bastante aceitas, embora os aspectos hierárquicos dessas necessidades sejam questionáveis.
Segundo Maslow, as necessidades humanas básicas, em ordem hierárquica, são as seguintes:
1. Necessidades fisiológicas: São necessidades básicas para a sustentação da própria vida, tais como comida, abrigo, sono, sexo.
Segundo Maslow, enquanto estas necessidades não estiverem satisfeitas, outras necessidades não poderiam motivar as pessoas.
2.Necessidades de segurança: São necessidades de estar livre do perigo físico e do medo da perda do emprego, do abrigo, da sustentabilidade, etc.
3. Necessidades de afiliação ou aceitação: Por serem seres sociais, as pessoas têm necessidade de se sentirem aceitas, pertencentes a um grupo.
4. Necessidades de estima: Uma vez satisfeita a necessidade de afiliação, as pessoas passam a sentir necessidade de serem estimadas, respeitadas pelos outros. Passam a sentir necessidade de poder, prestígio, status, etc.
5. Necessidade de auto-realização: Segundo Maslow, esta é a mais alta necessidade em sua hierarquia. É o desejo de tornar-se aquilo que a pessoa é capaz de ser - maximizar seu potencial, realizar tudo que seja possível.
Não é necessário que uma necessidade esteja 100% satisfeita para surgir a seguinte. Na realidade, a maioria das pessoas normais está parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita em todas as suas necessidades básicas.motivação
24/05/2005 00:53 Enlace permanente. No hay comentarios. Comentar.
O Processo da Comunicação
O Processo da ComunicaçãoO Processo da Comunicação
Falar sobre comunicação não é coisa pra qualquer um. É algo que vai além de um simples processo. Como já dizia Vinícius de Morais, em sua poesia "Acontecimento", muitas pessoas possuem inteligência que vão somente até os processos. Isso não pode acontecer com um comunicador. Os livros sobre teoria da comunicação tentam explicar os processos, mas todos têm o cuidado de deixar bastante claro que o objetivo é ir além deles.(...)Débora Carvalho
Falar sobre comunicação não é coisa pra qualquer um. É algo que vai além de um simples processo. Como já dizia Vinícius de Morais, em sua poesia "Acontecimento", muitas pessoas possuem inteligência que vão somente até os processos. Isso não pode acontecer com um comunicador. Os livros sobre teoria da comunicação tentam explicar os processos, mas todos têm o cuidado de deixar bastante claro que o objetivo é ir além deles.(...)Débora Carvalho
Comunicação
Comunicação
(comunicação social) é um campo de conhecimento acadêmico que estuda a comunicação humana em sociedade. Entre as subdisciplinas da comunicação, incluem-se a teoria da informação, comunicação intrapessoal, comunicação interpessoal, marketing, propaganda, relações públicas, análise do discurso, telecomunicações e Jornalismo.
A comunicação é um processo que envolve a troca de informações, e utiliza os sistemas simbólicos como suporte para este fim. Estão envolvidos neste processo uma infinidade de maneiras de se comunicar: duas pessoas tendo uma conversa face-a-face, ou através de gestos com as mãos, mensagens enviadas utilizando a rede global de telecomunicações, a fala, a escrita que permitem interagir com as outras pessoas e efetuar algum tipo de troca informacional.
No processo de comunicação onde está envolvido algum tipo de aparato técnico que intermedeia os locutores dizemos ter uma comunicação mediada informação.
O estudo da Comunicação é amplo, e sua aplicação é ainda maior. Para a Semiótica o ato de comunicar é a materialização do pensamento/sentimento em signos conhecidos pelas partes envolvidas. Estes símbolos são então transmitidos e reinterpretadas pelo receptor.
Hoje, é preciso pensar também em novos processos de comunicação, que englobam as redes colaborativas e os sistemas híbridos, que combinam comunicação de massa e comunicação pessoal e comunicação horizontal.
(...)
(comunicação social) é um campo de conhecimento acadêmico que estuda a comunicação humana em sociedade. Entre as subdisciplinas da comunicação, incluem-se a teoria da informação, comunicação intrapessoal, comunicação interpessoal, marketing, propaganda, relações públicas, análise do discurso, telecomunicações e Jornalismo.
A comunicação é um processo que envolve a troca de informações, e utiliza os sistemas simbólicos como suporte para este fim. Estão envolvidos neste processo uma infinidade de maneiras de se comunicar: duas pessoas tendo uma conversa face-a-face, ou através de gestos com as mãos, mensagens enviadas utilizando a rede global de telecomunicações, a fala, a escrita que permitem interagir com as outras pessoas e efetuar algum tipo de troca informacional.
No processo de comunicação onde está envolvido algum tipo de aparato técnico que intermedeia os locutores dizemos ter uma comunicação mediada informação.
O estudo da Comunicação é amplo, e sua aplicação é ainda maior. Para a Semiótica o ato de comunicar é a materialização do pensamento/sentimento em signos conhecidos pelas partes envolvidas. Estes símbolos são então transmitidos e reinterpretadas pelo receptor.
Hoje, é preciso pensar também em novos processos de comunicação, que englobam as redes colaborativas e os sistemas híbridos, que combinam comunicação de massa e comunicação pessoal e comunicação horizontal.
(...)
História das Teorias da Comunicação
História das Teorias da Comunicação - Armand Mattelart ; Michèlle Mattelart
Onde situar o começo de um pensamento organizado sobre a comunicação? Como pode este domínio do conhecimento acolher teorias e doutrinas tão diferentes como as de Marshall MacLuhan e de Jürgen Habermas?Sobre o Livro : Onde situar o começo de um pensamento organizado sobre a comunicação?
Como pode este domínio do conhecimento acolher teorias e doutrinas tão diferentes como as de Marshall MacLuhan e de Jürgen Habermas?
Que filiação estabelecer entre a análise estrutural de Roland Barthes e os Cultural Studies britânicos?
Como explicar a expansão e o declínio da sociologia empirista dos media nos Estados Unidos?
O que motiva o interesse crescente pelo comportamento dos utilizadores das máquinas de comunicar?
De que modo a referência biológica terá marcado a evolução das ideias sobre a comunicação?
Os autores respondem a estas questões sublinhando o carácter interdisciplinar das ciências da informação e da comunicação. Traçam o mapa internacional das correntes, das tendências e das escolas. Mostrando os fluxos e refluxos das diversas problemáticas, revelam a dinâmica profunda de um domínio mais do que nunca projectado para o centro de questões políticas e culturais contraditórias.
história das teorias da comunicação
Onde situar o começo de um pensamento organizado sobre a comunicação? Como pode este domínio do conhecimento acolher teorias e doutrinas tão diferentes como as de Marshall MacLuhan e de Jürgen Habermas?Sobre o Livro : Onde situar o começo de um pensamento organizado sobre a comunicação?
Como pode este domínio do conhecimento acolher teorias e doutrinas tão diferentes como as de Marshall MacLuhan e de Jürgen Habermas?
Que filiação estabelecer entre a análise estrutural de Roland Barthes e os Cultural Studies britânicos?
Como explicar a expansão e o declínio da sociologia empirista dos media nos Estados Unidos?
O que motiva o interesse crescente pelo comportamento dos utilizadores das máquinas de comunicar?
De que modo a referência biológica terá marcado a evolução das ideias sobre a comunicação?
Os autores respondem a estas questões sublinhando o carácter interdisciplinar das ciências da informação e da comunicação. Traçam o mapa internacional das correntes, das tendências e das escolas. Mostrando os fluxos e refluxos das diversas problemáticas, revelam a dinâmica profunda de um domínio mais do que nunca projectado para o centro de questões políticas e culturais contraditórias.
história das teorias da comunicação
DA MECÂNICA À DINÂMICA: UM PASSEIO PELAS TEORIAS DE COMUNICAÇÃO
(...)A Comunicação é um campo de saberes e técnicas preocupado com as manifestações coletivas e individuais, as instituições e as relações de poder, os efeitos dos meios tecnológicos de comunicação massivos. Com o uso habitual de expressões tais como fluxo de informações, dinâmica social, trocas simbólicas ... que se tornam comuns ao estudo dos fenômenos comunicacionais, pode-se dizer que o objeto primordial da comunicação é o movimento. Comunicação é, portanto, física! DA MECÂNICA À DINÂMICA: UM PASSEIO PELAS TEORIAS DE COMUNICAÇÃO Adilson Cabral
Teorias da Comunicação
Teorias da Comunicação O Pensamento e a Prática da omunicação Social-»Este livro tem como objetivo principal ajudar aos que necessitam conhecer o campo (de estudos) da Comunicação, fornecendo subsídios teóricos adequados. Contém o que os autores chamam de instrução básica à teoria (e, por via de conseqüência, às distintas teorias) da Comunicação. (...)Novos Desafios da Comunicação
Novos Desafios da Comunicação
A multiplicação dos meios de produção, transmissão e armazenamento de linguagens e informações vem dando à comunicação um papel central em todos os setores da vida social e individual. Como conseqüência, a comunicação como área de conhecimento está tomando o lugar de uma ciência piloto para cujas questões acabam convergindo muitas outras ciências.
Comunicação digital - Redes Teleinformáticas - Tecnologias Midiáticas - Comunicação Descentralizada – Interdisciplinaridade
Novos Desafios da Comunicação Lucia Santaella
A multiplicação dos meios de produção, transmissão e armazenamento de linguagens e informações vem dando à comunicação um papel central em todos os setores da vida social e individual. Como conseqüência, a comunicação como área de conhecimento está tomando o lugar de uma ciência piloto para cujas questões acabam convergindo muitas outras ciências.
Comunicação digital - Redes Teleinformáticas - Tecnologias Midiáticas - Comunicação Descentralizada – Interdisciplinaridade
Novos Desafios da Comunicação Lucia Santaella
.